【最終回】 叱り方 対処方法 その2
一連のコラムも今回で最終回となります。お読み頂いた皆さんありがとうございました。
今回も営業マネージャーから寄せられた相談内容と私からのアドバイスを紹介したいと思います。
【相談内容】
所属部門が違う（直接の部下ではない）若手を指導する際、当該者の直接の上司に指導をさせるか、直接的に指導をするか？悩む事があります。
直接指導をするとなると、直接の部下と比較すると信頼関係も希薄になりがちなので言葉の選び方、納得のさせ方、また、当該者の意思確認等もどかしさを感じたこともありました。また、組織上の指示伝達経路を無視することにもなるので躊躇（ちゅうちょ）してしまいます。
どのような対処が望ましいのでしょうか？アドバイスをお願いします。
【私からのアドバイス】
これは非常に悩ましいケースです。
叱るべき事象別に考えるのがよいと思います。
【1】通常の一般的な事象が対象になる場合。（例；あいさつをしない。ゴミを拾わない等）
↓
この場合は、直接叱りつけるのではなく、直属の上司に報告を行い叱り指導を行うように求めるべきと考えます。日ごろの悪しき習慣が出るような場合が多いでしょうから、直属の上司から指導を行い、継続的に監督もしてもらうべきと考えます。
【2】逆に個別事象が対象になる場合。（例；顧客への対処方法が良くない。発言に一貫性がない等）
↓
この場合は、叱るべき重要度も高いはずですので、まずは直接叱りつけ指導を行うべきと考えます。その場で叱りつけることが重要です。ただし、叱った後は直属の上司に報告してフォローしてもらうようにすべきと考えます。
いずれの場合も他部門の社員なので、と放置しないようにしてください。同じ会社の仲間であり社員ですから、叱るべき事象があれば放置せず対処をお願いします。
コラムの掲載はこれで終了ですが、継続的に私のブログで営業マネージャー向けのコンテンツを提供しております。よければ定期的に見にきてください。
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