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働き方改革と残業規制

2019年4月1日から、働き方改革関連法が施行されます

いわゆる「働き方改革関連法」で、残業時間の上限規制が施行されます。就業規則の見直しなど業務効率アップの推進に加えて、社内規則の改定が急務となっています。

[2019年 3月 4日公開]

残業規制とは

少子高齢化やIT技術の進展に伴う社会構造の変化を踏まえ、働く人々の健康を守り、多様な「ワークライフバランス」を実現することを目的として、残業時間の上限が定められました。
残業規制は、四つの基本内容から構成されています。

  1. 残業のある全ての事業所について労使が締結する「36協定」が必要になります。
  2. 36協定が締結されていても「通常残業」は45時間/月、360時間/年までです。
  3. 特別条項を設ける場合は、年6回まで45時間/月を超える「臨時的残業」が許容されます。
  4. 特別条項を設けている場合でも、残業はトータルで100時間未満/単月、720時間/年までです。

これまでは行政指導のみで、法律上は残業時間の上限がありませんでした。しかし、改正法が施行される2019年4月1日以降は、法律で定めた時間を超える残業はできなくなります。

ポイント1 36協定の締結

残業規制では、残業のある全ての事業所について36協定の締結と届け出(労働基準監督署)が必要となっています。「36協定」とは、労働基準法第36条の「時間外労働・休日労働に関する協定」のことで、36条から由来して通称「36協定(さぶろく きょうてい)」と呼ばれています。

この協定では、企業が従業員の残業について、従業員の中から選出された過半数代表との間で協定を締結し、労働基準監督署に届け出を提出することが義務付けられています。36協定が締結できない場合は、従業員を残業させてはなりません。

従業員の残業に関しては、以前より36協定の締結と届け出が必要となっていますので、現状の締結内容が法改正に適合しているかを確認してください。

ポイント2 通常時の残業時間

36協定を締結する場合は、残業時間の上限を定めることが義務付けられています。

36協定による残業時間の上限
45時間/月、360時間/年

通常の場合、1日平均2時間程度の残業が上限となります。
36協定では、これより少ない残業時間を設定することは可能ですが、この上限を超えた残業時間の設定はできません。

ポイント3 特別条項を設けた場合

「36協定(特別条項付き)」を締結した場合は、通常の残業時間を超えて残業させることができます。
「特別条項」は、「繁忙期」など残業しないと業務が遂行できないなどの事情がある場合、臨時に通常の残業時間の上限を超えて残業させることができる制度です。ただし、文字通り特別な場合の臨時的処置ですので、1年間に6カ月までの適用となります。

ポイント4 特別条項の残業時間の上限

これまでは特別条項による残業時間の上限に法的な規制はありませんでしたが(行政指導のみ)、今回の法改正で上限が定められました。

特別条項の残業時間上限
年間720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間
  • * 単月100時間と複数月平均80時間は休日労働を含む。

1日当たり4時間程度の残業が上限となります(週休2日の場合)。
この上限を超えて残業させることはできません。

注意点

残業時間の計算

  • 年間720時間の上限は、休日労働を含まない時間数で計算します。
  • 単月100時間未満の上限については、休日労働を含む時間数で計算します。
  • 複数月平均80時間までの上限も単月同様、休日労働を含む時間で計算します。

このように「休日労働時間」の扱いが異なりますので、ご注意ください。

複数月平均80時間

「複数月平均80時間」は、特別条項適用月からさかのぼって2カ月から6カ月の期間、休日労働も含めて残業の平均が80時間以内であることです。

下図の1~5の全て、80時間以下でなければいけません。

残業規制適用の例外

昨今、人材難となっている「建設業」やタクシー運転手などの「自動車運転業務」、「医師」などは、当面の間(自動車運転業務/医師は改正法律施行から5年間)、残業規制の対象外となります。

また、新技術・新商品・新サービスの研究開発業務の従事者、高度プロフェッショナル制度が適用される高度な専門スキルを持ち、年収1,075万円以上で本人の同意がある方なども、残業規制の対象外となります。ただし、年間104日以上、かつ4週4日以上休日を確保するなど健康確保のための枠組みが設定されていますので、それを超えた残業をしないようにご注意ください。

残業規制の対策

1.全従業員の労働時間を把握

  • 年間残業時間が720時間以下であること
  • 残業時間が45時間を超えている月が年間6カ月以内であること
  • 繁忙月の残業時間が80時間以下であること

全従業員の労働時間を把握し、残業規制に当てはまるか否かを判断します。
残業時間が規制値を超える場合は、本人と上司を交えて残業時間削減のための取り組みを検討してください。

2.休日労働の管理徹底

休日労働は、振り替え休日と代休の二種類あります。「休日労働時間」と「時間外労働」の区別、その時間の集計が適切に行われているかを確認します。

3.有給休暇の付与と消化状況の確認

有給休暇がどれだけ消化されているのかを把握し、消化されていない場合は有給消化を推進する取り組みを検討・実施します。

4.業務効率化の推進

業務効率向上のための課題を抽出し、課題解決につながる取り組みを実施します。
担当業務の改善はもとより、会議や提出資料の簡素化など全社的な業務効率を向上させることも重要です。

残業規制対策は、従業員の労働時間・休日を迅速かつ正確に把握することが必須です。
そのためには、勤務時間をリアルタイムに集計・管理する仕組みを構築し、規制上限に近づいた場合は本人・上司・労務管理担当者に「警告」が通知されるシステムなど、IT技術を利用した仕組みが有効です。残業規制だけでなくワークライフバランスの推進など、勤務形態の多様化や集計業務の複雑多岐化も視野に入れて、拡張性を備えたシステムの導入を検討すると、設備投資効果が高まります。

残業規制以外の働き方改革制度

勤務時間インターバル制度

1日の勤務終了後、翌日の出社までに一定時間以上の休息(インターバル)を確保します。
例えば、残業によって21時に退社し、翌朝8時始業となる場合は、休息時間(生活時間と睡眠時間)が11時間確保できます。しかし23時に退社し、翌朝8時始業となる場合は、9時間しか休息がとれていない計算となるため、始業時間を10時に繰り下げる仕組みです。
始業時間の繰り下げだけでなく、8時~10時まで勤務したと見なす方法もあります。

年5日の年次有給休暇の取得を義務化

従業員から会社に有給休暇取得申請するだけでなく、年5日の年次有給休暇については会社が従業員に有給取得の希望を聞いて、希望を踏まえた休日を時季指定します。

割増賃金率を引き上げ

これまで月60時間を超える残業割増賃金率は、大企業と中堅・中小企業で異なっていましたが、改正後は企業規模にかかわらず50%ということで、同率になります。

 大企業中堅・中小企業
改正前50%25%
改正後50%50%

労働時間の把握を義務付け

これまでは残業時間の割増賃金を計算するために、裁量労働制が適用された人(残業代が発生しない人)の残業時間の把握は対象外となっていました。しかし、改正によって労働時間把握の目的が「健康管理」となったため、全ての従業員の労働時間の状況を客観的かつ適切な方法で把握することが法的に義務付けられました。これにより長時間働いた人に対しては、本人の希望があれば、医師の面接指導を実施することが会社の義務となります。

フレックスタイム制の拡充

これまで労働時間の清算期間は1カ月でしたが、改正後は清算期間が3カ月となります。
例えば、子どもがいる人の場合、6月、7月に多く働き、残業分を8月の休暇に振り替え可能となるため、夏休み中の子どもと一緒に過ごす時間を増やすことができます。
また残業による割増賃金も3カ月の平均で法定労働時間以内であれば、支払いの必要はなくなります。

高度プロフェッショナル制度の新設

高度な専門スキルを持ち、高収入(年俸1,075万円)の方は、本人が職務を明確に定める「職務記述書」などにより同意している場合、残業規制の対象となりません。
ただし、在社時間などに基づいた健康確保処置の枠組みが適用されます。

施行時期

働き方改革制度の施行時期は、2019年4月1日です。

  • * 中堅・中小企業における残業時間の上限規制の適用は、2020年4月1日です。
  • * 中堅・中小企業における、月60時間超える残業の割増賃金率引き上げの適用は、2023年4月1日です。

参考資料

【無料】残業規制の上限規制対策が分かる資料

残業時間の上限規制対策および、2020年までに準備が必要なビジネス上の課題についてまとめた資料を無料でダウンロードいただけます。
意外な理由から対策が必要になっているものも多数ありますので、抜け漏れ防止チェックリストとしてもぜひご活用ください。

著者紹介

マネジメントリーダーWEB編集部

企業を活性化する総合マネジメント情報サイト「マネジメントリーダーWEB(http://www.mng-ldr.com/)」を企画・運用。

  • *本記事中に記載の肩書きや数値、社名、固有名詞、掲載の図版内容等は公開時点のものです。