経営戦略と連動した人事戦略に必要な要素とは？AIを活用した人材マネジメントに注目

企業資源としての「ヒト」

企業の経営資源とは「ヒト・モノ・カネ・情報」の4つであり、なかでもヒトが最も重要な資源とされています。なぜなら、ヒトがいてこそビジネスが成り立ち、ヒトによってモノ・カネ・情報を活用できるからです。

しかし、最も重要な経営資源であるはずのヒトに携わる人事や人材資源管理の業務は、従来通りの定型的なオペレーションにとどまっているケースが多いのではないでしょうか。

戦略的人的資源管理とはなにか

戦略的人的資源管理は、労務管理や給与計算などの人事管理業務だけでなく、経営戦略の実現に向けて人的マネジメントを総合的に行う手法です。英語の「Strategy　Human　Resource　Management」の略で、「SHRM」とも呼ばれています。

人材を資源ととらえ、戦略的な採用や育成、配置を行い、経営目標の達成を図ります。経営戦略と人的マネジメントを連動させた新たな考え方です。

戦略人事としての施策方法

「戦略人事」とは、経営戦略と人材マネジメントを連携させて、自社の経営戦略の達成を目指すことを指します。従来の労務管理メインの業務ではなく、変化の速いこれからの時代に求められる人事部門の新たな役割として注目されています。

人事労務管理を経営戦略として実現するための手法の一例をご紹介します。

戦略部門としての人事の転換

企業を取り巻く経営環境の変化は、近年激しさを増しています。変化のスピードに適応して、迅速に対応できる組織でなければ、事業の成功は望めないでしょう。

しかしヒトに関する部分は、すぐに変えられるものではありません。個人の能力の向上やマインドセットの改革、さらに人員構成の最適化や組織文化の醸成には膨大な時間がかかるからです。

こうした課題に応（こた）えるものとして注目されているのが「戦略的HRM」の考え方です。「守りの人事」から「攻めの人事」へなどと呼ばれることもあります。企業にとって、定型的な管理業務を中心とした人事部門の在り方から、経営戦略の実現を担う戦略部門への転換は喫緊の課題といっても過言ではないでしょう。

いかに優れた経営戦略が立案されようとも、それらを実現できる人材や体制が整っていなければ成果は期待できません。人事は、企業の未来を担う重要な戦略部門として認識される必要があるでしょう。

労務管理システムの導入

業務改革に取り組む際に、まず考えるべきことはコア業務とそれ以外の切り分けです。人事部門の業務は幅広く、なかでも社会保険の加入・脱退申請や給与計算、入社・退社に伴う法定手続きなど、煩雑で時間が必要な定型業務も多数あります。

このような労務管理業務はアウトソーシングとの親和性が高く、AI技術を駆使したツールによる自動化、効率化とも相性が良いため、さまざまなソフトウェア会社が提供する労務管理システムの導入もおすすめです。システムの導入により定型業務を自動化することで、担当者の負担が減り、コア業務に集中できるようになります。

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タレントマネジメントの導入

タレントマネジメントとは、従業員の能力やスキル、特性、評価などを人事で一元的にまとめ、組織内で横断的に活用するしくみです。この考え方はアメリカの大手コンサルティング会社マッキンゼー・アンド・カンパニーが提唱した「War for Talent」という概念をきっかけに広まったといわれています。

近年の日本では少子高齢化による労働人口の減少が大きな課題です。人材の確保が今後一層困難になることが予想され、今いる人材をより生かすために、日本でもタレントマネジメントが導入されつつあります。

タレントマネジメントで指すタレントとは、企業の競争力につながる従業員一人一人です。タレントマネジメントでは、従業員のスキルや特性、将来チャレンジしたいことなどを踏まえて、所属部署や業務内容を決めていきます。適材適所の人員配置は、従業員のモチベーションの向上、さらには会社全体の生産性の底上げにもつながり、経営戦略の実現に貢献できるでしょう。

従業員の離職防止

少子高齢化による労働人口の減少への懸念が高まる中、従業員の定着や育成、離職防止も大きな課題です。内閣府が実施した若者の意識調査によると、離職理由のトップは「仕事が自分に合わなかったため」で、「人間関係」や「労働時間、休日、休暇の条件が良くなかった」などの人事労務関連による理由が上位を占めています。

しかし、こうした離職原因の多くは、人事部主導の対策を講じることで改善できます。採用時に入念にすり合わせを行うのも大切ですが、入社後に定期面談の機会を設けたり、満足感のある待遇や福利厚生を整備したりするなど、さまざまな対策を講じることが離職率の低下につながります。