ダイバーシティ&インクルージョンとは？ 違いや意味を解説

ダイバーシティの概要

ダイバーシティ（Diversity）とは日本語で「多様性」を意味し、組織において人種、性別（ジェンダー）、年齢、経歴、宗教、障がいの有無など、さまざまな特性が異なる人たちが一緒に活動している状態を指します。

2種類のダイバーシティ

ダイバーシティにおける特性はさらに「目に見える特性」と「目に見えない特性」の二つに分類できます。この目に見える特性を「表層的ダイバーシティ」、目に見えない特性を「深層的ダイバーシティ」といいます。

表層的ダイバーシティは、自分の意思で変えるのが困難な外見から識別できるもので、人種や性別、年齢、障がいの有無などがその代表例です。一方の深層的ダイバーシティは、外見からは識別が難しい内面的なもので、場合によっては人間関係を複雑にする側面を持ちます。例えば、性格や価値観、考え方、宗教、働き方、コミュニケーション方法、職歴、経験などが挙げられます。

目に見える人種や性別、年齢などの表層的ダイバーシティで人材を採用するのは比較的容易ですが、それだけでは不十分です。なぜなら、企業において考え方や働き方、職歴、経験といった深層的ダイバーシティが生かせれば、ビジネス環境の変化に迅速に対応でき、新しい商品やサービスを生むきっかけにもなるからです。そのため、企業では表層、深層双方のダイバーシティを尊重し、取り組むことが大切です。

優秀な人材の確保

近年、日本では少子高齢化に伴う労働力人口の減少によって、多くの企業で人材確保が課題となっています。しかし、ダイバーシティ＆インクルージョンが推進されることで、年齢や性別、国籍などに関係なく、優秀な人材を獲得できる可能性が高くなります。

また、せっかく優秀な人材を採用できたとしても、お互いの個性や人権を認め合えるインクルーシブな環境でないと、やめてしまう可能性があります。ですが、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進し、働く環境を整えることで、従業員の離職率の低下や定着率の向上も見込めます。

経営成果・イノベーションの向上

ダイバーシティ＆インクルージョンを推進している企業では、営業利益などの経営成果向上が期待できます。経済産業省が発表した「多様な人材の活躍を実現するために」という資料では、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む中堅・中小企業が、そうでない企業よりも人材の採用や定着、営業利益といった経営成果において効果的な結果が出ていることを伝えています。

参考：「多様な人材の活躍を実現するために」（経済産業省・PDF）

また、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進することで今までになかったイノベーションが生まれるきっかけになり、新商品や新サービスの開発などに役立ちます。

定年退職の延長でシニア層の雇用

スキルや経験を豊富に持っているシニア層を獲得することは、人手不足の解消に役立ち、新人社員の教育への貢献も期待できます。厚生労働省でも働く意欲がある高齢者が活躍できる環境を整える目的として、「改正高年齢者雇用安定法」において70歳までの定年引き上げや、70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入などを努力義務として追加し、シニア層の積極的な雇用を推進しています。

女性・障がい者・外国籍の方の雇用

女性や障がい者、外国籍の従業員の雇用もダイバーシティ&インクルージョンの代表的な取り組みの一つです。性別の違いは、新しい商品やサービスを開発する際のアイデアが生まれやすく、多様化する消費者ニーズに対応できます。また、障がい者を雇用することも障がい者側のニーズを的確に反映しやすくなり、ユニバーサルデザインの商品開発などに貢献してくれるでしょう。さらに、日本とは異なる文化や社会風習を持つ外国籍の方を雇用することで、よりグローバルな視点を自社に取り入れることが望めます。

時短勤務や在宅勤務など多様な働き方の整備

上記のように多様な人材を確保する一方で大切なのが、多様なバックボーンを抱えた従業員が働きやすいように働き方を整備することです。具体的には、時短勤務や在宅勤務の実施、産休・育休制度の充実、従業員の理解を深めるセミナーの開催などが挙げられます。こうした制度の整備は、従業員が働きやすくなるだけでなく、従業員の離職率の低下やモチベーション向上にも貢献します。