2021年施行! 同一労働同一賃金にアパレル・ファッション業界はどう備える?

同一労働同一賃金が大企業では2020年4月から導入され、中小企業についても2021年4月から導入されます。同一労働同一賃金の導入は企業にとって大きな変更を伴うため、しっかりとした準備が必要です。この記事では、同一労働同一賃金の概要と企業側・労働者側それぞれのメリット・デメリット、およびアパレル・ファッション業界が導入する際のポイントを解説します。

日本と海外で違う同一労働同一賃金の基礎知識

最初に、同一労働同一賃金の概要、および海外での現状や歴史について見ていきます。

同一労働同一賃金とは

「同一労働同一賃金」は、正規社員(無期雇用フルタイムの社員)と非正規社員(有期社員、パートタイム社員および派遣社員)の合理的ではない待遇の差の解消を目的とする、「働き方改革関連法」の一環です。導入により、ある企業や団体において、同じ職務に対しては同じ額の賃金が支払われることになります。
同一労働同一賃金は、法的にはパートタイム・有期雇用労働法と労働者派遣法に含まれます。パートタイム・有期雇用労働法は大企業では2020年4月1日から、中小企業では2021年4月1日から施行。労働者派遣法は、2020年4月1日から施行されています。アパレル業界は法制度のなかでは小売業に該当し、以下いずれかの条件に当てはまる場合「中小企業」と定義されます。

  • 資本金の額または出資の総額:5,000万円以下
  • 常時使用する労働者数:50人以下

同一労働同一賃金の概要

同一労働同一賃金は、基本給はもとより賞与や各種手当(役職手当や皆勤手当、時間外手当、単身赴任手当など)、福利厚生・教育訓練(福利厚生施設の利用や慶弔休暇、病気休職、教育訓練など)、交通費、退職金など、労働者の待遇に関するすべてに適用されます。
企業に求められるのは、「不合理な待遇差をなくすための規定の整備」および「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」です。

(引用:厚生労働省「働き方改革特設サイト/同一労働同一賃金」)

「不合理な待遇差をなくすための規定の整備」について、規定とは「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」の二つからなります。均衡待遇規定とは、不合理な待遇差を禁止する規定です。労働者のあらゆる待遇において、職務内容や職務内容・配置の変更の範囲、そのほかの事情などの違いに応じて待遇を決めることが定められます。均等待遇規定とは、差別的な取り扱いを禁止する規定です。職務内容と、職務内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、待遇を同じにすることが定められます。
さらに、派遣社員の雇用に関しては、以下のいずれかの確保が必要です。

  • 派遣先の労働者との均等・均衡待遇
  • 一定の要件(一般労働者の平均的な賃金と同種の業務に従事する派遣社員の賃金が同等以上であるなど)を満たす労働協定を締結する(労働協定方式)

非正規社員は「正社員との待遇差の内容や理由」について、企業に説明を求められるようになります。これらの説明を求められた際、企業はしっかりと説明しなくてはなりません。これが「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」です。
この件に関して紛争が起こった場合には、「行政ADR」の対象に含まれます。行政ADRとは、社員と事業主との紛争を裁判以外の方法で解決する手続きのことで、都道府県労働局が紛争解決の支援をします。
以上のように、今回の法改正により、企業は大きな変更が要求されます。2021年4月の施行に向け、中小企業も綿密な準備が必要です。

海外企業における同一労働同一賃金の展開

EUやアメリカでは、同一労働同一賃金は広く普及しています。EUでは「EU指令」により、同じ職務を行うフルタイムとパート・派遣の社員に対し、同じ賃金を支払うことが義務付けられています。1919年に締結されたヴェルサイユ条約で「同一の仕事に対して男女同額の賃金を受け取るべき」と明記されたことで、同一労働同一賃金の歴史が始まりました。さらに1997年と1999年、および2008年に段階的に整備されたEU指令で、無期雇用フルタイム社員とパートタイム社員、有期雇用者、派遣社員の待遇格差も禁止されるに至っています。
アメリカではEUのような規定こそないものの、社員が「差別的な取り扱いを受けた」と訴えた場合には、「差別していない」との立証責任が事業主に課せられます。
それに対して日本では、年功序列や終身雇用に代表される日本型雇用システムが主流です。そのため、職務内容を明確にする取り組みは、これまで積極的に行われていません。2020年から、日本でもようやく「世界標準」といえる同一労働同一賃金の導入がスタートしたのです。

同一労働同一賃金のメリット・デメリット

続いて、同一労働同一賃金のメリットとデメリットを、企業視点と労働者視点でそれぞれ見ていきます。

企業視点

同一労働同一賃金の導入による企業視点のメリットは、社員のモチベーションがアップすることです。待遇についての納得感が得られることで社員のパフォーマンス向上や、ひいては企業の業績向上も見込めます。また、待遇に納得感が得られることは、優秀な人材の獲得や定着にも寄与するでしょう。
それに対して企業視点のデメリットは、人件費の増加です。非正規社員に支払う賃金が、従来よりも増えると考えられるためです。また、社員から待遇の内容・理由についての説明要求があれば、企業には説明義務が生じます。合理的な説明ができない場合は、社員から賠償請求を受ける可能性があることもデメリットです。

労働者視点

同一労働同一賃金の導入による労働者視点のメリットは、非正規社員であっても経済的な余裕が生まれることです。賃金がアップし、余暇をさまざまに楽しむこともできるでしょう。また、非正規社員として働いても十分な収入が得られれば、正規社員ではできない柔軟な働き方や生き方もできます。
それに対して労働者視点のデメリットは、企業が人件費を抑えるため、正社員の賃金を下げる可能性があることです。「同一労働同一賃金ガイドライン」では推奨していませんが、雇用契約が成立すれば違法ではありません。それとともに、企業にとって非正規雇用のメリットが損なわれるため、非正規社員の採用が厳しくなることもあり得ます。

アパレル・ファッション業界が「同一労働同一賃金」に備えるポイント

同一労働同一賃金の導入は、企業にとって大きな変革になり得ます。これまでと同様の業務を維持するには、相応の準備が必要です。それでは、アパレル・ファッション業界が同一労働同一賃金に備えるためのポイントを見ていきます。

賃金や待遇の方針を決める

最初に行うべきは、自社の待遇に関する現状を把握することです。雇用形態ごとの人数や待遇、職務内容を洗い出しましょう。
そのうえで、賃金や待遇に関する自社の方針を定めます。ただし、待遇差を解消するために正規社員の待遇を下げることは避けるよう、「同一労働同一賃金ガイドライン」では求めています。非正規の賃金を一律にアップすれば人件費が増大し、経営に大きな悪影響を及ぼしかねないため、慎重な検討が必要です。

雇用形態別に人数・待遇・職務内容を明確にする

現状を洗い出したら、次に雇用形態別に人数、待遇、および職務内容を明確にします。特に重要なのは、待遇差が合理的に説明できるかどうかです。正社員と非正規社員の待遇に差をつけるなら、職務内容がはっきりと違っていなければなりません。
また、人件費の総額が上昇するのをどのように抑えるかも考えなくてはなりません。職務内容の切り分けでは人件費が抑制しきれない場合には、人員の調整が必要です。

同一労働同一賃金の適切な導入で健全な組織運営を目指そう

同一労働同一賃金が導入されれば、正規社員と非正規社員の待遇差の改善が実現します。ただし企業側にとっては、これまでの待遇を大きく見直さなければならないため、多大な作業が必要です。同一労働同一賃金は適切に導入すれば、社員のモチベーションを高め、ひいては企業の業績を向上させることも可能です。導入に向けしっかりと準備しておきましょう。

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