育児・介護休業法対応

2025年から改正法が施行されると、どう変わる？

全企業に、以下に取り組む義務が発生します。

• 育児・介護休業法改正ポイントのご案内（厚生労働省・PDF）
• 令和6年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（厚生労働省・PDF）

対象者の洗い出し

社内の「育児・介護休業法」の対象者を洗い出します。

例

• 妊娠・出産を申し出た従業員
• 1歳11カ月～2歳11カ月の子を育てる従業員
• 3歳未満の子を育てる従業員
• 小学校就学前の子を育てる従業員
• 小学校3年生終了までの子を育てる従業員
• 介護に直面した従業員
• 要介護状態の対象家族を介護する労働者
• その年度に40歳に到達する従業員　　　　　　　など

制度の個別周知や意向確認の準備

• 「妊娠・出産等の申出時や子が3歳になる前」に、個別の意向聴取や配慮に対する準備
• 「3歳以上就学前の子を育てる従業員」に柔軟な働き方を実現するための措置に関する周知や意向確認を個別に行う準備
• 「介護」を申し出た従業員に対し、個別周知（制度の内容・申出先・給付金）や意向確認を行う準備
• 「介護に直面する前の早い段階（40歳等）」での情報提供のための準備

ポイント

就業規則や育児・介護休業法規程の文言修正

子の看護休暇、所定外労働の制限（残業免除）対象拡大、柔軟な働き方を実現するための措置といった就業規則等の文言修正が必要になります。テレワーク導入は努力義務ですが、導入する場合は同様に就業規則などの文言修正が必要です。

従業員からの意見収集

柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務となりますが（2025年10月1日施行）、事業主が措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。

ポイント

育児・介護のためのテレワーク等導入の努力義務化

3歳に達するまでの子を養育する労働者、および要介護状態の対象家族を介護する労働者に関して、事業主がテレワーク等の措置を講ずることが努力義務化されます。 また、3歳になるまでの「時短勤務制度」が困難と認められる業務の代替措置としてテレワークが追加されました。

ポイント

全社に理解と協力を求めるには、どうしたらよい？

「育児・介護休業法」による支援は、妊娠・出産・育児や介護に関係する一部の従業員が対象です。大多数の従業員は、直接それらの恩恵を受けるわけではないため、対象外の従業員にも法制度の内容や背景、社会的意義を十分に説明し、理解と協力を得ることが重要です。
社内での対話を促進する場を設け、従業員からのフィードバックを積極的に取り入れましょう。懸念点やアイデアを共有することで、従業員の協力を得やすくなります。

「義務化部分への上乗せ」や「誰でも使える独自制度」の創設で、魅力的な企業へ

義務化以上の制度を企業独自で設計し、育児・介護休業法が対象外の従業員にも「何かしらの支援」や「柔軟な働き方」を提供するなど、全従業員が恩恵を受けられる形にすることで、全ての従業員が「育児・介護休業法改正」を受け入れ、協力してもらう環境を整えている事例もあります。また、「柔軟な働き方」が享受できる環境を整備することは、全社の経営方針や経営層からのメッセージとなり、採用競争力や定着率の向上に寄与するでしょう。全従業員が対象という観点から考えると、「福利厚生の活用」も一つの解決策です。
従業員一人一人のニーズにあわせて働きやすさをサポートするサービスや、管理者の負担軽減も考えられたサービスもありますので、自社のニーズにあわせて活用を検討してみてはいかがでしょうか。

管理部門担当者の業務負荷が増える一方だが、どうしたら？

従来の業務に加え、法改正対応や新しい制度の検討など、管理部門の業務は増える一方です。ただ、「柔軟な働き方」や「従業員を支援する環境」を整え、人財を大切にすることは、経費ではなく、「自社への投資」となります。人財の採用や定着の場面でも、高く評価されるポイントとなるでしょう。
このような重要な業務を担う実務担当者の負担を少しでも減らし、かつ効率的に業務を行うためには、業務フローの改善やシステムの入れ替えなどが有効な策となるかもしれません。大切な人財を守る、人件費の増加を軽減するという観点も含め、これを機にぜひ一度自社の業務体制を見直してみるのはいかがでしょうか。