第11回 Point3 社員が成長できる-支援型のマネジメントが大切-

社員の成長を促すには、評価制度が「見える化」されていること、上司が部下に対して支援型のマネジメントを行うこと、定期的に面談を行うことが重要です。

支援型のマネジメントが大切

社員の成長を促すには、評価制度が「見える化」されていて、マネジメントがきちんと機能していなければなりません。制度を生かせるか、そのカギを握るのは人です。特に上司が部下に対して支援型のマネジメントを行うことが大切です。「振り返り面談」「評価面談」での上司のアドバイスや指導がないがしろだと、評価制度のPDCAサイクルはうまく回らなくなります。

では、どのようなアドバイスや指導を行ったらよいのでしょうか。振り返り面談のポイント、評価面談での注意点などを具体的な例を挙げて説明しましょう。

まずは振り返り面談です。振り返り面談の目的は、簡単に言うと掲げた目標を忘れないように設定期間の中間で確認をして、進捗状況や反省、課題を明確にして後半につなげることです。

部下は自分で設定した目標にもとづき、自律的に行動できているかを上司と確認します。上司は部下の状況やパーソナリティーなどを考慮しながら、部下が目標を達成するためのアドバイスや指導を行います。

また、会社の方針や業務内容の変更があった時には目標の修正なども行います。
振り返り面談での上司と部下との具体的なやり取りとして、最初に部下が目標を達成できていない時の事例を挙げてみましょう。部下が月曜日は早く出社するという目標を掲げているケースです。
「毎週月曜日は30分早く出社して1週間の業務整理を行い、それから朝のミーティングに臨むという目標を立てましたね」
「はい」
「しかし、ほとんど5分前、10分前にしか出社できていませんね。このままいくと、4段階評価で1になってしまいますよ」
「そうですか……」
「どうすれば、目標どおりに出社できるようになるのでしょうか。それは、意識の問題ですか。それとも生活のリズムの問題でしょうか」
「目標どおりに出社しようとは思っているのですが、生活のリズムを変えられなくて……」
「月曜日に早く出社するというのは、自分で掲げた目標ですよね。それに対してはどう考えていますか」
「いつもよりわずか30分早いだけと甘く考えていました。わずかな時間であっても、生活のリズムを変えるのは大変だと実感しました。月曜日だけでなく、毎日早起きをする習慣を身に付け、目標を達成したいと思います。継続して取り組みます」

目標を達成できていない場合は、どうすれば達成できるようになるか、自分で考えさせるのがポイントです。会社が一方的に押し付けた目標であれば、部下が納得していないこともあります。しかし、部下が自分で目標設定をしていれば、「月曜日は早く出社するということで合意しましたよね」と問いかけ、どうすれば達成できるようになるかを自分で考えさせることができます。面談の意義もそこにあります。

次は部下が目標として業務改善の提案を掲げ、達成している時のケースです。
「毎週の分科会で、業務改善の提案を必ず一つは行うという目標を掲げましたね」
「はい、資料をもとに必ず提案をするという目標を立てました」
「目標を設定してから6週間がたちますが、毎週必ず提案していますね。素晴らしいです」
「ありがとうございます」
「今までやれなかったことを、あらためて目標として掲げ、意識が変わって具体的な行動に結び付いています」
「今までもやろうと思っていたのですが、全然できませんでした。これではいけないと思い、気を引き締めて頑張りました」
「このままいけば、最高評価の4です」
「そうですか。ありがとうございます」
「実は、ほかにも同じような目標を掲げている部員がいるのですが達成できていません。率先垂範して、周りにより良い影響を与えられるよう、継続的に取り組んでください。本当に素晴らしい」
「分かりました。気を抜かず引き続き取り組んでいきます」

部下が設定した目標を達成できている時はこのように、さらに継続・再現できるように後押ししましょう。

次回は8月7日(月)更新予定です。

あしたのチームからのお知らせ

働く と 未来 をつなぐポータルサイト

あしたの人事online

あしたの人事onlineは、“全ての働く人にこれからの働き方についての有益な情報を”をコンセプトとした働き方改革応援サイトです。中小ベンチャー企業の経営、人事評価に役立つコンテンツの提供を通じて、中小ベンチャー企業の働き方改革を支援してまいります。

HR業界に関するトレンドや実態調査を含むマーケットリサーチを提供

あしたのチーム総研

あしたのチーム総研とは、労働法の改正や政府の賃上げ要請、人材の流動化により労使の関係が変化、新たなものさしが求められている状況に対し、人事評価を中心にHR(注)の各種トレンドを発信する情報サイトです。
人事評価制度を中心にあした(未来)のHRに関する各種サービスに加え、業界ニュースの配信、トレンドや実態調査を含むマーケットリサーチの発信や、人事採用・評価や助成金に関する各種セミナーやイベントを実施し、直接皆様と触れ合える交流の場の提供をしています。

若手優秀人材向け・市場価値向上のための有料情報サービスを提供

MVP倶楽部(R)

セミナーや体験型プログラムにより、大手企業の対極にある中小規模・ベンチャー企業の現場の様子・情報を提供する有料情報サービスです。1,000社以上の人事評価制度に携わり、10万人以上の評価シートを扱ってきたことで、日本のベンチャー・中小企業が求める人材像について最も多くのデータベースを有し、熟知しているあしたのチームだからこそ提供可能な「リアルな」情報と機会を提供しています。

起業志望者、社労士、コンサルの方へ上場企業から中小企業まで1,000社の実績を持つノウハウを公開!

あしたの給与コンサルタント

あしたの給与コンサルタントは、人事部を持つ余裕のない社員100名以下の中小・ベンチャー企業を中心に人事サービスをワンストップで提供しております。養成講座を卒業し「あしたの給与コンサルタント」として認定された方には、当社のパートナーコンサルタントとして当社の「ノウハウ・商品」を活用して事業展開が可能になります。

注:HR(Human Resources)…(会社・組織の)人的資源・人材・職員・従業員のこと

関連するページ・著者紹介

この記事のテーマと関連するページ

基幹業務ソフト SMILE BS 2nd Edition 人事給与

「SMILE BS 人事給与」は、適材適所な「人財」の有効活用を支援する人事管理、定型の給与計算業務から毎年発生する各種業務までトータルでサポートします。大切な個人情報は、厳密なセキュリティ管理で守ります。

この記事の著者

株式会社あしたのチーム 代表取締役社長/給与コンサルタント

高橋 恭介

株式会社あしたのチーム代表取締役社長。1974年千葉県生まれ。大学卒業後、興銀リース株式会社に入社し2年間リース営業と財務を経験。2002年、ベンチャー企業であったプリモ・ジャパン株式会社に入社。副社長として人事業務に携わり、当時数十名だった同社を500人規模にまでに成長させブライダルジュエリー業界シェア1位にまで成長させた。2008年には、同社での経験を生かしリーマンショックの直後に株式会社あしたのチームを設立、代表取締役社長に就任する。現在、国内19拠点、台湾・シンガポールに現地法人を設立するまでに成長。1,000社を超える中小・ベンチャー企業に対して人事評価制度の構築・運用実績を持つ。給与コンサルタントとして数々のセミナーの講師も務める。
株式会社あしたのチーム

お問い合わせ・ご依頼はこちら

詳細についてはこちらからお問い合わせください。

お電話でのお問い合わせ

03-6743-1672

受付時間
9:00~17:30(土日祝日および当社休業日を除く)
総合受付窓口
インサイドビジネスセンター

卸販売について

ページID:00133354