第119回 「パーパス経営」御社の存在意義 何ですか

パーパス（Purpose）経営

2019年辺りから、「パーパス経営」という表現が出てきていましたが、コロナで事業環境が大きく変わっているからか、この半年で一気に目につくようになっています。

詳細は下記書籍やハーバード・ビジネス・レビューの記事に譲りますが、一言でいうならば、『パーパス経営』の著者である名和高司・一橋大学大学院客員教授は、パーパスを「志」と訳しており、「北極星のごとく道しるべになり社員が奮い立つもの」としています。さらに、それが「社会の中における存在意義として、意味づけされているか」が不可分になってきます。

ミレニアル世代以降の就労者構造の変化

一方で、「生産人口ピーク時／1995年比13.9ポイント減少の7,500万人に、うち半分がミレニアル世代以降の人たちになる」という就労者構造の変化もパーパス経営を加速させているのかもしれません。

ミレニアル世代以降の人たちの特徴として、「デジタルネイティブ・モノ消費よりコト志向・共感重視・社会問題への関心・競争よりも意味／目的重視・個性の尊重／独自スタイル」などが挙げられ、個人の在り方を重視しているといわれています。

幸福学で有名な慶応義塾大学大学院教授・前野隆司先生は、
「“他人との比較”で得た幸せは長続きしない」
と指摘していますが、そもそもの人間の特性に加えて、ミレニアル世代以降ならではの、「社会問題への関心・意味／目的重視・個性の尊重」が働く意味づけとして大きな影響を及ぼしているといえます。

“他人との比較”で得た幸せは長続きしない。「幸福学」で分かった、親子で幸せになる方法（こどもまなびラボ）

そういう意味で、彼らにとっては「どこで働くか」は、その会社で行っている事業の意味・意義と自分の価値観の一致は必須条件であり「なぜ、この会社で働くのか」を明確にしておきたいのかもしれません。

他人との比較や、競争優位で達成感を感じてきたオッサン世代とでは見ている景色が全く違い、おのずと経営においても、その変化に追随せざるを得ないのではないでしょうか。

前述の11月29日付の日経新聞「カイシャの未来～志を探して～」の中に下記のような記載があります。

この記載のとおり、売り上げ・利益といった経済資本主義において、企業にとって最も大切とされてきたことですら、使命、すなわちパーパスに基づいた結果でなければ、ミレニアル世代以降の社員には共感を得られない状況になっているのかもしれません。

ドラッカーの言葉に「既に起こっている未来」という表現がありますが、あらためて、会社の存在意義、そこで働く私たち自身の働く意味を考える必要があるのではないでしょうか……。

加えて、下記の記述もあります。

この問いに対するアプローチの一つとして、ハーバードビジネスレビューオンラインにて「個人のパーパスと組織のパーパスを結びつける」としています。

リーダーとして、従業員の「仕事の意義」をどう再構築すべきか

さて、不透明感が続く2022年を、皆さんの会社では、どんなパーパスを定め、そのパーパスに共感する社員は、どんな価値観に基づいた人たちなのでしょうか……。新年を迎えるにあたって、あらためて熟考してみても良いのではないでしょうか。

今後もよろしくお願いいたします。