第125回 リスキリングとリカレント教育との違いから「当事者性」を考える

「人的資本」の考え方に対するトレンド

アメリカでは既に上場企業に義務化されている「人的資本に関する情報開示」として、世界初の国際規格「ISO30414」が定められています。

国内でも、下記のように経済産業省主導で「人的資本経営」に関する調査・研究が進められています。

人的資本経営　～人材の価値を最大限に引き出す～（経済産業省サイト）

そんな動きを受ける形で、国内でもこの3月には、リンクアンドモチベーションがアジア初の「ISO30414」認証取得のニュースもありました。

日本・アジア初！人的資本に関する情報開示のガイドラインである「ISO30414」の認証を取得！（リンクアンドモチベーション社サイト）

こうした動きの表れとして、「全社を挙げた“リスキリング教育”」への取り組みが数多く紹介をされています。

リスキリング国内導入事例22件を紹介！（ブラッシュアップ学びサイト）

こうした「リスキリング教育」は、VUCA時代の環境激変、DXに代表されるデジタル人材育成などを含め、企業における「人的資本」を強化していく意味で、大きなトレンドとして定着していくものだと思います。

「リスキリング」と「リカレント教育」との違い

このように「リスキリング」という表現は、随分と一般化し定着してきているように思います。と同時に、もう一つ「リカレント教育」という表現があります。いずれも「社会人の学び直し」という視点では共通している側面がありますが、この二つの違いは何で、その本質はどこにあるのでしょうか。

「リスキリング」は「企業」が今後、必要となる仕事上の「新しいスキル・技術」を「従業員に対して」身につけてもらうという意味合いが強く、企業が社員に対して施すニュアンスが含まれています。

一方、「リカレント教育」は、広義には社会人が人生の途上でさまざまな形で学ぶことを意味し、必ずしも離職が前提になるわけではありませんが、大学に入り直すなど、「働く→学ぶ→働く→学ぶ→働く……」といったサイクルを回し続けるように「自らの意志」でスキルを身につけることとされています。

新しいスキルを身につけるという意味では同じですが、「リスキリング」は、企業側の意思で、「リカレント教育」は自らの意思でという点が決定的に異なるように思います。

つまり、「自分の人生を自ら切り拓く」という意味での「当事者性」という視点では「リカレント教育」の方が「当事者性が高い」といえるかもしれません。

意識変革と行動変革

少し切り口が変わりますが、私たちビジネスパーソンにとって、大切なことはいうまでもなく「知識を高める」ことではありません。「結果を出す」ことにあります。

そして、「結果を出す」には行動・実践があってこそであり、行動・実践が変わらない限り、今までの結果が変わることはあり得ません。

アインシュタインの名言とされている「同じ行動を繰り返しておきながら、違う結果を期待すること。これをすなわち、狂気と言う」の指摘のとおりです。

ところが、現実には多くの方が、今までのやり方に対する限界や行き詰まりを感じ、｢『何とかせな……何とかしたい……』という意識は変わってきているんですが」という話で留まってしまい、行動レベル、つまり実践にはつながらない話がいかに多いことか……。

つまり、極端にいえば、どれだけ「意識変革」が進んでも「結果」は何一つ変わらず、「行動変革」に伴った「結果」を変えていく必要があるということになります。

そういう意味で「行動・実践の変革」を促す原動力は、「こうなりたい・こうしたい・これを実現したい」ということに対する「当事者性」が肝になってくるといえるように思います。

もちろん「リスキリング」という企業側の支援・思いが不要だと言うつもりは全くありませんが、同時に、またはそれ以上に、従業員側の姿勢に対して、「与えてもらって喜んでいる」状況ではなく、自らが学び直す必要を感じ、主体的にアクションする「リカレント教育」に向けた当事者性の有無を、企業としても常に問いかける必要があるのかもしれません。

今後もよろしくお願いいたします。