第81回 ティール組織・ホラクラシー組織

学習する組織

最近、いくつかの金融機関・大学・スポーツ等々のあらゆる業界におけるパワハラや、トップに長年居ることによる組織の機能不全などが、世間を騒がせています。

従来から、MIT（マサチューセッツ工科大学）の経営学者、ピーター・センゲが1990年に出版した『The Fifth Discipline』で提唱した考え方「学習する組織」が、最新の組織観として捉えられてきました。

そして、その構成要素として下記5つのディシプリン（学習領域）が必要だとしています。

1. システム思考
2. 自己実現（マスタリー）
3. メンタルモデルの克服
4. 共有ビジョン
5. チーム学習

まだまだ日本には、この「学習する組織」が定着しているとは思えませんが、既にこの概念を超えるような考え方が台頭してきているようです。

ティール組織とホラクラシー組織

「学習する組織」でも、「チーム学習」や「メンタルモデルの克服」といった肩書や年齢・キャリアを問わず、社員それぞれがフラットで対等な関係を求めています。

ここでは、リアルなヒエラルキー組織であっても、マインドセットとしてフラットな関係、相互に認め合う組織であることを意味しています。

それに対して、最近のベストセラー『ティール組織（著：フレデリック・ラルー　刊：英治出版）』に続き、「ホラクラシー組織」といった新たな概念が話題になっていますが、これは、組織形態そのものからヒエラルキーを求めない概念のように思います。

しかも、必ずしもまれな存在ではなく、日本経済新聞に特集されるほど、既にこうしたスタイルで経営している会社は確実に増えてきています。

上司も部下もない　「ホラクラシー」組織の衝撃

＊：電子版は会員限定です。

やり方・ノウハウではない

ただ私は、こうした新たな概念を理解し、その方向に進めていくに当たって、重要な視点があると思っています。

それは、ティールにしてもホラクラシーにしても、大切なのは、予算を作らないとか、目標を立てないとか、上下関係を作らないといった「やり方」や「ノウハウ」ではなく。
そこに存在する人、特に経営者の「在り方」や「感じ方」が重要であり、さらに突っ込んでいえば「人としての在り方」に行きつくのではないかということです。

経営者が「やってほしい・変わってほしい・業績を上げてほしい・モチベーションを上げてほしい」という「自分にとって都合良い結果」を求める気持ちが存在する限り、どんなに「やり方」をまねてもうまくいかないだろうという視点です。

ホラクラシーもティールも、無意識レベルも含めた共感で成り立っています。そして、無意識レベルも含めた共感組織を実現するためには、経営者自体が、内面から（見えない部分も含めて）人間観を変えなければならないのではないでしょうか。

「信頼」とは、リーダーが従業員を信じることから生まれる。

まず、これが大前提になるのではないかと思います。
さて、皆さんは、ご自身の組織をどんな形に進化させていきたいとお考えですか……。

今後ともよろしくお願いいたします。

次回は10月17日（水）更新予定です。