第111回 医療機関の「人材採用」について

採用計画のポイント

なんといっても募集要項の内容が重要です。給与条件、福利厚生などを単純に羅列するのではなく、目につきやすく、心が引かれるような表現にすることに気を付けます。応募を検討している人は、他の多くの募集要項と見比べていますので、その中から選んでもらうことを意識しなければなりません。そのためには他の医療機関の募集要項がどのような表現しているのか把握することも大事です。

例えば、週休○日とか休みに関しての表記がありますが、よく計算してみると年間の公休日の数が多いのはAではなくBだったとか、あるいは、賞与に関しては賞与2カ月分とか3カ月分という表記を見かけますが、そもそも○カ月分というのは、基本給の○カ月分という計算になりますので、基本給が異なれば、3カ月分とされている賞与より、2カ月分とされている賞与のほうが実際の手取り金額は多かったということも考えられます。また「働きやすい職場です」という表現もよく見かけますが、もう少し具体的に、例えば「院内保育園を完備していますので、ママさん看護師にも働きやすい職場です」などとイメージしやすいように表現することを心がけます。

さらに募集に関しては条件面の提示だけではなく、採用する側からのメッセージも同時に発信することを強くお勧めます。その理由は、理念や院長の考え方のメッセージに共感して応募してくる人は長期にわたって勤務してくれる可能性が高い人材だからです。

採用手法のポイント

まずは募集媒体の検討です。一般的には無料のハローワークやeナースセンターや自院のホームページに掲載します。コストをかけるのであれば、人材紹介会社、折り込み広告、各種看板などの募集媒体も検討します。人材紹介会社は、医療系の人材紹介会社だけで、数百社あります。契約内容もさまざまですので、事前に契約内容の確認などをしておきます。

折り込み広告をするのであれば、その折り込み広告が配られる地域に注意が必要です。応募者の希望属性が若い世代や主婦だとすれば、その折り込み広告が配られる地域にそのような人が多くいる地域なのかどうかということが重要だからです。

近年、応募者のほとんどは、インターネット媒体で情報収集していますので、その点も考慮する必要があります。特に若い世代、新卒者はインターネットで検索、エントリーを行うことがほとんどです。

さらに現在勤務している職員のコネクションや紹介も応募ルートとしてあります。紹介してくれた職員に紹介手当なるものを支給する医療機関も珍しくありません。しかし、この方法がうまくいくかどうかは、日ごろ職員を大事にしているかどうかにつながります。「自分が勤めている職場はこんなに良い職場だ」と思ってくれれば、自然と知人に話してくれる可能性が高くなります。

選考のポイント

まれに面接に来た応募者を大切に扱わない医療機関がありますが、それは論外です。多くの面接をする採用者にとって採用に関する業務は大きな負担になりますが、心して対応しなければなりません。採用者の負担軽減のために、また採用を平等に行うために選考についてある程度定型化、マニュアル化しておくとよいと思います。今回は採用計画シートをご紹介します。