カフェテリアHQ 担当者のおすすめポイント

福利厚生をコストから投資へ

人事を取り巻く環境は激変したが、福利厚生のありようは変わっていない

数十年で人事を取り巻く環境は急激に変化しました。従業員は男性総合職中心から多様な年代・男女・職種へ、キャリアは新卒採用・終身雇用・年功序列から中途採用・退職・多様なキャリアパスへ、家族構成は専業主婦から共働き・介護など多様になり、働き方はコロナ禍を経て出社・定時からハイブリッドワーク・フレックスが広まりました。また近年は人的資本経営の考え方が広まり、社員の位置付けも労働力から人的資本に変わりました。一方で、福利厚生は数十年前からほとんど変化がありません。

従来型の福利厚生が抱える3つの課題

その結果として、企業は主に3つに課題を抱えています。

1.社員一人一人に異なる多様なニーズに応えることができていない

ある若手社員は今後のキャリアアップのために学習支援を受けたい一方で、子育て世代の社員は育児支援を受けたい。ある社員は実は妊活中かもしれない。親御さんが倒れてこれから介護が始まっているかも知れない。人事がプライベートも含めたニーズを把握して応えるのは困難です。

2.制度やサポートが乱立する事による不便

社員からすると何があるか分からない・使いにくい、人事からすると社員の要望に応えて整備したのに使われない・運用が大変という事が起きています。

3.期待する用途に使われていない

多くの場合、本来人事として期待する用途ではなく、ほとんどが娯楽系の利用になってしまう状況にあります。

課題を解決する新しい福利厚生「カフェテリアHQ」の3つの特長

これらの課題を解決することができる新しい福利厚生が「カフェテリアHQ」の特長は3つあります。

1.AIを活用して従業員一人一人に最適な提案が可能

NetflixやAmazonのようなUI/UXで、従業員のパーソナル情報も加味してAIがアイテムをレコメンドします。

2.ワンストップ福利厚生

さまざまな社内制度を一元管理することが可能です。従業員からすると全て情報がまとまっておりマニュアルなしで直感的に利用でき、人事や経理からすると証憑審査や加給データ作成などの面倒な業務を一括でアウトソースできます。

3.アイテムやレコメンドを簡単に設定

従業員には自分にぴったりのアイテムを利用する自然な体験を提供しますが、人事戦略や福利厚生の方針に基づき、裏側で人事が選択可能なアイテムや表示されるロジックを、簡単に設定・適宜修正することができます。

人的資本経営・自社の人事戦略企業に沿った法定外福利厚生を実現

「法定外福利厚生」は企業ごとの人事戦略に基づく独自の人事労務施策

人事に馴染みのない方のよくある誤解ですが、福利厚生とは「企業が提供する割引クーポン」ではなく、「生産性向上・従業員満足に寄与する賃金以外の人事労務施策の全て」です。また福利厚生には法律で定められている「法定内福利厚生」と、企業ごとの人事戦略に基づいて独自に行われる「法定外福利厚生」の二種類があり、人事でよく議論されるのは後者の「法定外福利厚生」になります。

福利厚生で得られる効果と大塚商会での取り組み事例

福利厚生で得られる効果は以下の通りです。

参考：福利厚生のメリット・デメリットとは？制度の導入で企業と従業員が得られる効果を解説（HQ Webサイト）

例えば大塚商会では、以下の方針を打ち出して、自社の人事戦略に沿った福利厚生制度を整備しています。福利厚生は企業から従業員へのメッセージにもなります。

参考：大塚商会 福利厚生について

人的資本経営の実践・人事戦略の実現のための古くて新しい施策が福利厚生

上記に加えて、昨今の人的資本経営の実践にも、福利厚生は寄与することが可能です。
伊藤レポート2.0の5つの共通要素に当てはめて考えると、福利厚生制度を整備することで、そのうちの4つに当たる

1. 知・経験のダイバシティ＆インクルージョン（育児・介護との両立支援）
2. リスキル・学び直し（能力開発の支援）
3. 時間や場所にとらわれない働き方（在宅環境整備の支援）
4. 従業員エンゲージメント（制度全般の充実）

を後押しすることが可能です。

改めて、自社の現状に合ったあるべき福利厚生とは何なのか、最新のサービスを活用するとどのような事が可能なのか、などについて考えてみてはいかがでしょうか。