従業員の給与を計算する際には、月ごとにどれくらい働いたのか正しく把握し、労働時間を計算する必要があります。ここでは、「フレックスタイム制」「変形労働時間制」に分け、労働時間の導き方について解説します。
労働時間の上限とは？ 対策や違反した際の罰則も解説
働き方改革の一環で法改正が行われ、現在は労働時間の上限が定められています。これに違反した場合、罰則の対象となるため、労働時間の計算方法を理解し対策を講じておくことが大切です。
この記事では、どのような上限となっているのかといった基本知識から、フレックスタイム制や変形労働時間制における労働時間の計算方法を解説します。また、労働時間の上限を超えないようにするための対策も紹介します。
目次
労働時間の上限は？
従来、労働時間の上限は特に法的な規制がありませんでした。そのため、残業や休日出勤など長時間労働が横行し、働く人にとって不利な労働環境となっていた経緯があります。しかし、働き方改革が推進されるのに伴い労働基準法が改正され、労働時間の上限が定められました。原則として月45時間、年360時間までとされ、大企業は2019年4月から、中小企業は翌年2020年4月からそれぞれ施行されています。
また、以前は「36協定」を結んでいれば、残業は何時間でも許されていました。36協定とは、法定労働時間を超えて労働させるときに必要な、労使間で締結する取り決めです。しかしこれでは、長時間労働の状況は一向に改善できません。
そこで今回の改正により、たとえ36協定があったとしても月間100時間未満、年間720時間までとする労働時間の上限が設けられました。会社はこうしたルールを充分理解し、従業員の労働時間を適切に管理しなければなりません。
労働時間の計算方法
フレックスタイム制の計算方法
フレックスタイム制とは、一定の清算期間内であらかじめ定めた総労働時間の範囲内において、従業員が自分で日々の始業・終業就業時刻や労働時間を自由に決められる制度のことです。
現在、日本は少子高齢化が進み、15歳から64歳までの生産労働人口が減少し続けています。また、働く人の価値観も変化してきています。そうした社会的な背景や働く人のニーズに応えるため、働き方改革法が施行され、国によって進められてきました。フレックスタイム制も、そうした働き方改革の一環として、2019年にはより柔軟に働けるよう法改正も行われています。
まず、会社がフレックスタイム制を導入するには、次のような内容を労使協定で締結しなければなりません。
- 対象となる労働者の範囲
- 清算期間（+起算日）
- 清算期間における総労働時間(清算期間における所定労働時間)
- 標準となる1日の労働時間
- コアタイム（任意）
- フレキシブルタイム（任意）
参照：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署・PDF・p9）
清算期間とは、フレックスタイム制で労働者が労働すべき時間を定める期間を指します。月ごとに繁忙期、閑散期があったとしても、清算期間内で労働時間をチェックできるのがメリットです。従来は1カ月が上限でしたが、今回の改正で１～3カ月単位となり、より使いやすくなりました。
また、労働基準法第32条では、法定労働時間として原則1日8時間、週40時間と定められています。フレックスタイム制でも同じで、清算期間内で週の労働時間平均は原則40時間以内です。つまり、労働時間の上限としては、次のような計算式で算出可能です。
労働時間の上限＝40時間×清算期間の暦日数÷7日
変形労働時間制の計算方法
一方、変形労働時間制とは、1カ月や1年といった長いスパンにおいて、1週間あたりの平均労働時間を見たとき、40時間以内におさまっていればよいと考える制度です。繁忙期には週40時間を超えてしまったとしても、閑散期に労働時間を減らすことで法定労働時間内におさめられるのが特長です。
変形労働時間制を採用した場合も、フレックスタイム制と同様に、次のような計算式で労働時間の上限を導けます。
労働時間の上限＝40時間×対象期間の暦日数÷7日
労働時間の上限を超えないための対策
なぜ労働時間の上限が定められているかといえば、まず働く人の心身が健康であり続けるためと考えられます。そもそも健康でなければ、仕事のパフォーマンスも下がってしまいます。会社はそうした趣旨をしっかり理解し、長時間労働への対策を打つことが大切です。具体的な対策としては、次の三つが考えられます。
労働環境を改善する
最初に、働きやすい労働環境かをチェックしましょう。このとき重要なのは、ヒアリングやアンケート、面談などを通して、従業員の生の声を収集することです。人員が不足していればITツールを使ってルーティン作業を自動化したり、デジタル化を推進したりするのも一案です。また、現在の業務をプロセスも含めて見直せば、効率化できるかもしれません。労働環境が整えば労働時間はおのずと減り、上限を超える状況は減っていきます。
健康・福祉確保措置を定める
昨今は「健康経営」といったワードも注目を集めるようになりました。会社は従業員の健康管理を積極的に行うことで、一人一人のパフォーマンスや生産性を上げたり、休職や退職のリスクを軽減したりできます。
こうした健康経営の取り組みとしては、健康に不安のある従業員へ面接指導する、あるいは健康や福祉確保の措置を定めておく、といったことも必要です。
上限規制の除外事業かを確認する
冒頭で、残業の上限規制は月間45時間、年間360時間であると述べましたが、これはあくまで原則であり、以下のような例外の事業・業務も存在します。
- 建設事業
- タクシーなどの自動車運転業務
- 医師
- 鹿児島県・沖縄県において砂糖を製造する事業
参照：時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務（厚生労働省）
これらはいずれも長時間労働になりやすい事業・業務であるものの、業務に特別な性質があったり、古くから取引慣行があったりします。そうした事情を鑑みて、上記事業・業務には2024年3月31日まで猶予期間が設けられており、その間は上限規制の適用外あるいは一部特例での適用となります。そのため、残業の上限規制対策を行う前に、こうした事業に該当していないかを確認することが大切です。
とはいえ、猶予期間が明ける2024年4月1日からは、全ての事業において上限規制が適用されるようになります。上記事業・業務においても上限規制への対応が求められるため、速やかに順応できるよう、なるべく早いうちから備えておきましょう。
労働時間の上限違反の罰則
労働時間の上限は、労働基準法で定められているルールです。万一、ルールを破ったことが発覚すれば、労働基準法第119条に則り「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑」が科せられます。具体的なペナルティだけではなく、残業時間の上限を超えても働かせているひどい会社だと、取引先や社会全体からの信用失墜につながりかねません。
上限を超えても働かせている状況は、主に従業員や関係者から労働基準監督署への相談・申告で発覚します。会社へ立ち入り調査が行われるほか、それでも改善しなければ書類送検されるおそれもあります。労働時間の上限違反を起こさないためには、個々の従業員がどのような働き方をしているのか、日々チェックすることが何よりも大切です。
まとめ
働き方改革の一環として労働基準法が改正され、労働時間の上限は一部事業・業務を除き、原則として月45時間、年360時間と定められています。
フレックスタイム制や変形労働時間制を適用している場合も含め、労働時間を適切かつ効率的に管理するためには、勤怠管理システムの活用が便利です。中でも「Universal 勤次郎」は、労務管理と健康管理とをシームレスにつなげられる次世代就業管理システムとしておすすめです。労働時間の管理についてお悩みの方は、ぜひ導入をご検討ください。
この記事の監修者
監修者：下川 めぐみ
社会保険労務士法人ベスト・パートナーズ登録社労士。
医療機関、年金事務所等での勤務の後、現職にて、社会保険労務士業務に従事。
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