特別条項付き36協定を締結できるケースは、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限られています。この適用条件は労基法36条に規定されています。
例えば、印刷会社で誤植対応のために、以下のような特別条項文言を策定することが考えられます。
36協定の特別条項とは？ 申請方法や注意点を解説
36協定には一般条項の他に特別条項があります。この記事では特別条項に定める、時間外労働の上限時間や注意事項を解説します。書類の記載事項や記載例も紹介していますので参考にしてください。また、厚生労働省が一般条項と特別条項の様式を提示しているので、その様式に従って作成しましょう。
36協定違反に対しては罰則もあります。手続上のミスで責任を問われないよう十分に注意することが大切です。
目次
36協定の特別条項とは
36協定の特別条項とは、36協定で定めた時間外労働・休日労働の時間を延長できる制度を定めた条項です。
36協定を締結していても、法令に定める労働時間を超えて労働させることはできません。ただし、特別条項付きの36協定を結ぶことで、「特別の事情」がある場合に限って、臨時的にその労働時間を延長できます。
36協定は労使協定の一種で、労働基準法（以下、労基法の表記）の36条に関する労働条件を労使間で定める協定です。36条にちなんで36（サブロク）協定といわれています。
36協定は必要項目を策定して、労働基準監督署に届け出なくてはなりません。さらに特別条項を付ける場合は特別条項の書類も届け出る必要があります。
36協定の特別条項が適用されるケース
「重要な誤植が見つかった際の、刷り直しまたはシール貼りなどの対応が必要な場合に、労使の協議を経て1カ月に60時間、1年間を通して600時間まで延長できることとする。時間を延長できるのは6回までとする。」
他にも、特別条項が適用されるケースとして、突発的な仕様変更、顧客からの大規模なクレーム対応などが考えられます。
36協定の特別条項の内容
36協定の特別条項に記載すべき項目には以下のものがあります。
臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における
- 1カ⽉の時間外労働＋休⽇労働の合計時間数 （100時間未満）
- 1年の時間外労働時間 （720時間以内）
- 限度時間を超えることができる回数（年6回以内）
- 限度時間を超えて労働させることができる場合
- 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
- 限度時間を超えた労働に係る割増賃⾦率
- 限度時間を超えて労働させる場合における手続
本記事では上記のうち、「1カ月の時間外労働＋休日労働の合計時間数」と「1年の時間外労働の時間数」についてみていきましょう。
1カ月間の時間外労働上限時間
36協定の特別条項では、1カ月の時間外労働の上限は、法定休日労働を含めて100時間未満に定めなくてはなりません。
また、上記の範囲内であっても、「1カ月45時間」の限度時間の超過が認められるのは年に6回（6カ月）までです。何回まで認めるのかは、6回以内の回数を特別条項で定めなくてはなりません。
1年間の時間外労働上限時間
36協定の特別条項では、1年間の時間外労働の時間数の上限を、720時間以内に定めなくてはなりません。1カ月の時間外労働上限時間とは異なり、法定休日労働は含まれません。
法定休日とは労基法に定められた休日で、週に1日または4週に4日以上の休日を、事業主は労働者に提供しなくてはなりません。週休2日制を就業規則で決めている企業では、法定休日を超える分を、法定外休日といいます。
特別条項付きの36協定に関する罰則
特別条項付きの36協定に関して、罰則が適用されるのは大きく分けて二つです。
- 36協定を締結せずに、時間外労働をさせた
- 36協定の特別条項に違反した
いずれの場合も、労基法に基づいて罰則が適用されます。労基法119条で、違反者には「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる旨規定しています。また、違反者が事業主以外の使用人・代理人であった場合は、両罰規定（労基法121条）によって、事業主にも「30万円以下の罰金」が科されます。
36協定の特別条項における注意点
36協定の特別条項は法定の労働時間を超えて、労働させる協定です。そのため、適用条件は厳しく、実施回数の制限、労働者の健康に配慮する義務も定められています。
適用条件に気をつける
36協定の特別条項を適用できる条件として、「特別の事情」がなくてはなりません。「特別の事情」とは、厚生労働省は次のように例示しています。
・予算・決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期のひっ迫、大規模なクレームへの対応・機械のトラブルへの対応
この記載から、予想できるトラブルや繁忙期は特別な事情にあたりません。
そして、このような特別な事情を、36協定で具体的に定めなくてはならないともいっています。
・通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合を具体的に定めなければなりません。
36協定の特別条項を適用できるケースは「特別の事情」があるときに限られ、「特別の事情」は36協定で具体的に定める必要があるということです。
上限の拡大には年間6回の制限がある
36協定の特別条項によって、労働時間の上限を拡大できるのは年間6回（6カ月）までです。そして、6回以内の回数で何回までできるのかを、特別条項に明示する必要があります。
例えば、毎月のように法定労働時間を超えてしまう場合は、「特別の事情」があるとはいえず、繁忙が常態化しています。年6回（6カ月）という制限を厚生労働省は次のように説明しています。
・全体として1年の半分を超えない一定の限られた時期において一時的・突発的に業務量が増える状況等により限度時間を超えて労働させる必要がある場合をいう
具体的な事情を明記して、特別条項付きの36協定を締結する必要があります。
従業員の健康管理に気をつける
時間外労働が増えれば、労働者は体調を崩しやすくなります。36協定の特別条項によって時間外労働をさせる際、事業主は労働者の健康に配慮する義務があります。
企業には「安全配慮義務」があり、従業員に過重労働を強いて、健康を損なわせることは許されません。
事業主は労働者の健康・福祉のために、どういったことに取り組むかを36協定の特別条項に明記しなくてはなりません。厚生労働省によれば、具体的には次の項目が挙げられます。
- 医師による面接指導
- 深夜業(22時〜5時)の回数制限
- 終業から始業までの休息時間(11時間)の確保(勤務間インターバル)
- 代償休日・特別な休暇の付与
- 健康診断
- 連続休暇の取得
- 心とからだの相談窓口の設置
- 配置転換
- 産業医等による助言・指導や保健指導
36協定の特別条項の申請方法
まず、様式を使用して条項を作成します。
36協定の一般条項には「様式第9号」を使用し、特別条項には「様式第9号の2」を使用して作成します。様式データは以下のホームページでダウンロードできます。様式の左上に一般条項用か特別条項用かの記載があるので、記入前に確認しましょう。
参照：時間外・休日労働に関する協定届（36協定届／厚生労働省）
労働者の過半数を代表する者と事業主の間で、特別条項付きの36協定を締結したら、労働基準監督署に届け出る必要があります。36協定の一般条項と特別条項の両方を届け出ます。
特別条項の記載例
36協定の特別条項を発動した際は、協議書や通知書を作成して保管しておきます。協議書・通知書には、特別条項を発動した時期・理由および従業員代表者の氏名を記載します。
協議書・通知書の作成は法令で義務付けられているわけではありません。しかし、特別条項を発動した経緯を記録しておかないと、適切な手続きが行われたかどうか疑問が残ってしまうからです。
厚生労働省から記載例が出ているので、参考にしてください。
まとめ
特別条項付き36協定は労働時間の延長を定める労使間の協定です。特別条項を附帯することによって、時間外労働の上限時間を一般条項の定め以上に延長できるため、慎重に各項目を策定しなくてはなりません。
特別条項が適用されるケースは限られています。どのような場合に発動するかを具体的に記載しておくことが必要です。また、労働時間が長引くことによって労働者が健康を害さないように、企業として処置をする義務もあります。違反者には罰則規定もあるため、十分な注意が必要です。
この記事の監修者
監修者：奥 典久
奥典久税理士事務所 代表。
簿記専門学校で税理士講座講師として勤めたのち、会計事務所で勤務。その後独立し、奥税理士事務所を開業。相続（贈与）対策や事業承継コンサルティング経営、財務コンサルティングから各種セミナーなど、幅広く税理士業務に従事する。
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