36協定は「時間外・休日労働に関する協定届」の通称です。現行法では、一人の労働者が働ける時間（法定労働時間）を1日8時間・週40時間（特例事業場は44時間）、取得しなければならない最低限の休日（法定休日）を週1日などと定めています。もしも、それを超えて時間外労働や休日労働を行う場合には、事前に労働者、使用者双方の合意のもと協定を結んでおかなければなりません。
36協定とは? 残業時間の上限や申請方法を解説
36協定とは、時間外労働や休日労働の上限などについて労使で合意のうえ締結する協定です。労働者の労働時間には法的な上限時間が設けられており、これを超えて時間外労働をさせる場合は協定を締結する必要があります。
この記事では、36協定の概要や締結の際のポイント、協定届の申告方法などについて分かりやすく解説します。
目次
36協定とは
法定労働時間や法定休日は、労働基準法第36条に定められています。そのため、時間外・休日労働に関する協定は36条にちなんで「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
36協定の目的は、使用者に対して立場の弱い労働者の保護と、労働環境の向上です。これまでの日本社会では、時間外労働や休日出勤を美徳とする風潮がありました。しかし、過剰労働は心身の健康を損ねるだけでなく、過労死を引き起こす原因ともなり得るため防ぐ必要があります。
36協定では時間外労働などについての上限を以前から設けていましたが、上限の時間については行政の目安しかなく、行政指導が行われるだけでした。しかし2018年6月に働き方改革法案の一環として労働基準法が改定され、現在では時間外労働の上限時間が法的に定められています。
参照： 36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針（厚生労働省・PDF）
36協定締結による残業時間の上限
36協定締結後に労働させられる時間の上限は、労働基準法により1カ月45時間・年間360時間と決められています。
もしも特別な事情があり、臨時的にやむを得ない時間外労働を実施する場合は「特別条項付き36協定」を追加で結ぶ必要があります。協定を結ぶと年間720時間以内、複数月平均80時間以内の時間外労働が認められますが「月100時間未満を超えてはいけない」「月45時間を超えられるのは年間6か月まで」などの細かなルールが決められています。また時間外労働の理由が慢性的な長時間労働を招くと判断された場合は、協定自体が認められません。
その一方、厚生労働省発表の「我が国における時間外労働の現状」を見ると、特別条項付き36協定を締結している企業のうち、全体の6％、大企業に限ると18.5％がいまだに80時間を超える時間外労働を従業員にさせていることが分かります。
特別条項付き36協定の上限をさらに超えて労働させると、労働基準法違反とみなされ罰則の対象になる可能性もあるので注意が必要です。
36協定に違反した場合の罰則
36協定に違反した場合、労働基準法第119条により6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。処罰の対象者は、労働者ではなく企業および労務管理に従事する責任者（使用者）です。
また、協定に違反したことは労働局にて公表されてしまいます。企業のイメージダウンやそれによる業績悪化の可能性もあるので、避けるべきです。
36協定を締結できる労働者代表とは
36協定を結ぶには、使用者と労働者の合意が必要です。一般的には使用者との協定には、労働者の代表が出席します。
ただし、労働者代表になるためには、いくつかの条件があります。ここではどのような労働者が代表となり得るのかについて解説します。
従業員側の条件
従業員の代表として協議に参加するのは、主に労働組合です。ただし、事業場における全労働者の過半数で組織された組合でなければなりません。またこのとき、全従業員とは、正社員だけでなく、契約社員や派遣社員、パート、アルバイトなど全ての勤務体系の人が対象になります。
もし企業に労働組合がない場合は、36協定を結ぶための選出であると明らかにしたうえで、新たに労働者の代表を選ぶ必要があります。選出の際には、挙手や投票など、全従業員の過半数が指示していることが明確になる方法で行わなければなりません。
使用者側が指名した人や特定の役割の従業員に自動的に任せて協定を締結しても、締結内容は無効になってしまいます。
36協定の申請方法
ここでは、36協定の届出方法をポイントとあわせて紹介します。
なお、自社に複数の事業所や支店があり、それぞれに代表者が異なる場合は、基本的に事業所ごとに申請を行う必要があります。また、３６協定と３６協定届を兼ねることもできますが、その場合は使用者（事業主）と労働者代表の署名や押印が必要になります。
届出用紙は新様式を使用する
36協定が合意に至ったら、締結内容を記入した届出用紙を提出します。届出用紙は厚生労働省のHPなどからダウンロード可能です。特別条項付き36協定を結ぶ際には、「一般事項」と「特別事項」の2枚を作成しましょう。
届出用紙は2021年4月に仕様が変更されています。新たな届出書には押印・署名欄が廃止されています。また、用紙下部に「36協定の協定当事者に関するチェックボックス」が設けられています。間違えて古いものを使わないように気を付けましょう。
届出の提出先
完成した届出書は、所轄の労働基準監督署の窓口に持参しましょう。その際、同じ届出書を2部提出します。1部は回収され、もう1部は労働基準監督署の印鑑が押されたものを控えとして渡されるので、自社にて保管しておきましょう。
なお、2021年4月より、行政に関する手続きや申請のオンラインサービス「e-Gov」を利用して電子申請ができるようになりました。アプリをインストールしアカウント登録をすれば、マイページから好きなタイミングで申請できます。また、e-Govを使うと、事業所ごとに代表者が違う場合でも、締結内容が同じであれば本社一括届出が可能です。
勤務時間を管理するなら勤怠管理システムの利用がおすすめ
36協定違反を防ぐためには、勤怠管理システムを利用して従業員ごとの勤務時間を管理するのが効果的です。
たとえ担当を決めてしっかり管理していても、人の手だけで全ての従業員の勤務状況を把握するのは難しいものです。締結内容は毎回の申請ごとに変更されていることもあるので、それに応じて正確に管理するのは難しいでしょう。場合によっては、うっかりミスから大きな問題に発展することも考えられます。
しかし、ITツールを使って一括管理し、ルールが更新されるたびに設定しておけば間違いの心配がありません。画面上で簡単に現状確認できるので、見落としの防止にもなります。
また、システムを共有し時間外労働に対する従業員の意識を改善させることで、社内ルールの構築とともにチームとして時間外労働や休日出勤を減らそうとする風土を育むのにも一役買ってくれるでしょう。
36協定は労働者の心身を守り、労働環境を向上させるための取り決めです。違反すると企業や使用者に罰則が適用されることもあります。まずは勤怠管理システムの導入などを進め、従業員の労働時間の把握・管理に努めましょう。
まとめ
36協定は、従業員の心身健康の維持や労働環境の向上を目的とした取り決めのことで、企業と従業員の間で締結されます。
企業は、法定労働時間を超えた労働をできるだけ減らすための努力をする一方、従業員の労働時間を正確に管理し、36協定で締結した以上の時間外労働を防止する必要があります。
従業員の労働時間管理には、勤怠管理システムの導入がおすすめです。全てを人の手で行うとどうしても起きてしまう人的ミスをなくし、働きやすい職場づくりに役立ちます。
この記事の監修者
監修者：奥 典久
奥典久税理士事務所 代表。
簿記専門学校で税理士講座講師として勤めたのち、会計事務所で勤務。その後独立し、奥税理士事務所を開業。相続（贈与）対策や事業承継コンサルティング経営、財務コンサルティングから各種セミナーなど、幅広く税理士業務に従事する。
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