休日出勤を行った際は、休日手当・時間外労働・深夜手当という三種類の割増賃金が発生する可能性があります。それぞれの条件と割増率、計算式を明確にしておきましょう。次章で、ケース別に解説していきます。なお、以下の割増賃金に関する取り扱いがあてはまるのは一般従業員であり、管理監督者は該当しません。また、管理職の人が全て管理監督者であるとは限らないので注意してください。
休日出勤の割増率はどのくらい？ 計算方法と手当の発生条件
繁忙期などで、やむなく休日出勤が発生するのは、どのような会社でもありえることです。しかし、休日出勤の取り扱いは複雑であるため、十分に注意しなければ法律違反や従業員とのトラブルに発展するおそれもあります。そこで本記事では、休日出勤の規定、休日手当の対象となるケース、割増賃金の率と計算方法、自動計算ができるシステムについて解説します。
休日出勤に割増手当が発生する条件
休日手当（休日出勤手当）を支払わないといけないのは、一般の従業員が法定休日に出勤したときです。割増率は、通常賃金の35％以上です。従業員が別日に代休を取得しても、休日手当の支払い義務は消滅しません。
法定休日とは、原則1週間に1日以上（例外的に4週間を通して4日以上）付与する休日のことです。厚生労働省からなされた通達により、基本的には午前0時から午後12時まで（暦日）の休業とされています。
この法定休日は毎週特定の曜日とするのが一般的ですが、曜日や祝日とは関わりなく、会社が独自に設定することも可能です。
特に法定休日を定めていない場合は、日曜日から始まり土曜日で終わるまでの1週間のうち「最後の休日」が、自動的に法定休日になります。例えば、就業規則で定めていないものの実際には土日を休日としている会社なら、土曜日が法定休日として扱われます。ただし、従業員とのトラブルを避け、割増賃金の計算をスムーズに行うためにも、法定休日は就業規則などで明確にしておくことが重要です。
法定外休日や祝日の出勤は割増にならない？
法定休日以外の休日は、法定外休日、または所定休日と呼ばれます。法定外休日に出勤をしても休日手当の支払い義務はありません。ただし、1日8時間・週40時間を超えた場合など、週の労働時間によっては時間外労働の扱いとなることがあります。そうなると、超えた労働時間に対して25％以上の割増賃金を支払う義務が生じます。
仮に土日祝が休みの会社が「日曜日を法定休日とする」と就業規則などで定めている場合は、土曜日と祝日が法定外休日です。従業員にとっては土曜日と祝日に出勤しても同じ休日出勤ですが、割増賃金が適用されるのは日曜日のみです。
代休と振替休日の違い
休日出勤が発生する際、代休もしくは振替休日を取得させる場合があります。この二つは混同されがちですが、割増賃金の有無などで明確な違いがあります。
まず代休は、休日労働・長時間労働・深夜労働をさせた代償として、法定休日に勤務した時間分の割増賃金を支払うことに加えて、後から別日を休日とすることです。休日出勤をした後に会社もしくは従業員が代休日を指定します。
一方で振替休日は、既に定められていた休日を会社側が前日までに労働日として指定し、その代わりに別の労働日を休日にする取り扱いです。もともとの休日と労働日が入れ替わるため、休日だった日に労働をさせても休日労働とはならず、法定労働時間内であれば、時間外労働の割増賃金の対象にもなりません。ただし、休日の振替を行う旨と理由、振替後の日に関することを就業規則で定め、振り替える日を休日出勤日よりも事前に特定する必要があります。
【ケース別】休日出勤の割増率と計算方法
法定休日に出勤した場合の割増率
該当するケース
- 日曜日と祝日を法定休日と定めている会社で、祝日に出勤した
- 火曜日を法定休日と定めている会社で、火曜日に出勤した
- 法定休日に出勤した後、別日に代休を取得した
法定休日に出勤した場合、9：00～22：00は一律で35％以上の割増賃金が適用されます。従って、時間外労働が発生しても時間外労働の割増（25％以上）は適用されません。その週の勤務時間が、法定労働時間の1日8時間・40時間を超えていたとしても同様です。例えば、普段の終業時間が18：00の会社で、法定休日に20：00まで残業をした場合、18：00～20：00も時間外残業（割増率25％以上）ではなく、休日労働（割増率35％以上）が適用されます。
計算式
1時間あたりの通常賃金×1.35×労働時間
ただし、「法定休日に出勤した後、別日に代休を取得した」場合については、通常の労働分に対する賃金については、代休分と相殺となりますので、1時間あたりの通常の賃金×0.35×労働時間となります。
法定外休日（祝日含む）に時間外労働した場合の割増率
該当するケース
- 土曜日と祝日が法定休日の会社で、日曜日に出勤した
- 日曜日が法定休日、祝日が休日の会社で、祝日に出勤した
- 振替休日を決めたうえで、法定休日に出勤した
法定外休日であれば、出勤しても法定労働時間内であれば割増賃金は発生しません。ただし、法定外休日に出勤したことで法定労働時間を超えた場合、超えた時間分に対して時間外労働の割増賃金（25％以上）を支払う必要があります。また、月の時間外労働が60時間を超える場合、割増率は50％以上となるので注意しましょう。
計算式
1時間あたりの通常賃金×1.25×法定労働時間を超えた労働時間数
- ＊ 60時間を超えた場合は、「1時間あたりの通常賃金×1.50×60時間を超えた労働時間数」で計算します。
ただし、「振替休日を決めたうえで、法定休日に出勤した」場合については、通常の賃金については振替休日と相殺になりますので、1時間あたりの通常賃金×0.25×法定労働時間を超えた労働時間数となります。
休日深夜に勤務した場合の割増率
該当するケース
- 法定休日の深夜に勤務した
- 法定外休日の深夜に勤務した
深夜帯とは、原則として22：00～翌5：00を指します。この時間帯に勤務した場合、法定休日であれば休日労働（割増率35％以上）＋深夜労働（割増率25％以上）の両方の割増率が適用されます。一方、法定外休日であれば、深夜労働の割増率のみが適用されます。
計算式
- 法定休日
1時間あたりの賃金×1.60（1.35〈休日労働〉＋0.25〈深夜労働〉）×労働時間 - 法定外休日
1時間あたりの賃金×1.25（深夜労働）×労働時間
- ＊ 「法定外休日の深夜に法定労働時間を超えて勤務した」場合は、1時間あたりの賃金×1.50（1.25〈時間外労働割増〉+0.25〈深夜割増〉×法定労働時間を超えた深夜労働時間となります。
フレックスタイム制・裁量労働制で休日出勤した場合の割増率
該当するケース
- フレックスタイム制／裁量労働制で法定休日・法定外休日に出勤した
フレックスタイム制／裁量労働制であっても、法定休日は割増賃金が適用されますが、法定外休日では割増賃金は適用されません。
計算式
- 法定休日
1時間あたりの通常賃金×1.35×労働時間
休日出勤・割増率に関わる勤怠管理のポイント
適切に勤怠管理を行うためには、次の三つを押さえておくことも大切です。
休日出勤による時間外労働の上限超過に注意
法定外休日に出勤を命じたことで、労働基準法が定める月45時間・年360時間を超えないよう留意してください。36協定、最上限の特別条項付き36協定を締結していても同様です。罰則が科されるおそれがあるだけでなく、従業員の心身を損ね、会社の評判を低下させることにもつながりかねません。
割増賃金ではなく「代替休暇」の付与でよいケースも
月60時間を超えた分の時間外労働数に対する措置は、割増賃金（50％以上）の支払いではなく、有給休暇（代替休暇）の付与に替えることも可能です。ただし、この代替休暇制度を利用する場合は、あらかじめ過半数組合、もしくは過半数代表者との間で労使協定を結ぶ必要があります。また、既に制度があっても、該当する従業員が同意しなければ、代替休暇を取得させることはできません。
労働時間の実態を適切に把握することが重要
適切な勤怠管理を行うためには、適用される手当の種類、各手当の割増率、時間外労働の上限と時間数、休日出勤の日時などを、正確に把握することが欠かせません。それが従業員の健康を維持・向上、ひいては企業価値の向上にもつながります。そのためには、自社に合わせて柔軟に設計できる勤怠管理システムを導入し、複雑な勤怠管理をより省力化・効率化することも大切です。
まとめ
休日出勤や時間外労働が発生したら、労働基準法に沿って適正に取り扱うことが求められます。ただし、従業員の労務実態の把握は難しく、割増賃金の計算は複雑であるため、計算ミスが生じる可能性も少なくはありません。そのため、割増賃金の計算を自動で行える勤怠管理システムを導入するのが有効です。
大塚商会が提供する「Universal 勤次郎」は、勤務実態に合わせた自動計算機能が備わっているだけでなく、さまざまな業種・業態の働き方や独自のルールなどにも柔軟に対応できます。従業員との意図しないトラブルを避けるためにも有用です。
この記事の監修者
監修者：勝山 未夢
社会保険労務士法人ベスト・パートナーズ所属社労士。
立命館大学法学部国際法務特修卒業後、新卒より社会保険労務士法人にて勤務。
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