変形労働時間制は、労働基準法に基づき、期間や仕組みに応じて主に以下の四つのタイプに分類できます。
変形労働時間制とは？ メリット・デメリットや注意点・残業代について解説
繁忙期と閑散期の差が激しい企業の場合、どのような時期でも労働時間を一律に設定していると、人員や人件費の無駄が発生する運用になります。そのような悩みを抱えている企業に導入を検討してほしいのが「変形労働時間制」です。本記事では、変形労働時間制の概要をはじめ、働き方のメリット・デメリット、導入時の注意点、そして残業代の計算方法まで解説します。
変形労働時間制とは？
変形労働時間制とは、事業の繁忙期・閑散期などに合わせて所定労働時間の配分を行い、全体として労働時間の短縮や効率的な人材運用を図るための制度です。詳しくは後述しますが、大まかな種類としては、1カ月単位、1年単位、さらに1週間単位で労働時間を設定する方法があります。
この制度を採用すると、設定する期間単位で平均した所定労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間など）に準じたものとなれば、基本的な法定労働時間を超えた所定労働時間がある場合でも割増賃金が発生する残業時間とはなりません。例えば、繁忙期の労働時間を1日10時間にする代わりに、閑散期は6時間にするなどです。この場合、設定した所定労働時間内の勤務であれば、法定労働時間を超えても残業代を支給する必要がありません。
そのため、長いスパンでみると従業員の負担を抑えつつ、人件費や人員運用を最適化する効果が期待できます。
変形労働時間制とシフト制の違い
シフト制とは、週単位や月単位で、事前に定められたスケジュールに従って従業員が勤務する制度です。パートタイム・アルバイトの働き方としても広く採用されており、従業員のローテーションを組んで運用するのに適しています。
シフト制は期間ごとに勤務時間を設定するという点で変形労働時間制と似ていますが、1日当たりの法定労働時間（最大8時間）は基本的に順守し、これを越えた場合には時間外手当を支給する必要があるのが大きな違いです。
変形労働時間制と裁量労働制の違い
裁量労働制とは、業務の進め方や労働時間の配分を従業員に委ねる方法です。実働時間の長さとは関係なしにあらかじめ「みなし労働時間」を設定し、それに基づいた賃金を支払います。
裁量労働制を利用できる職種は、事業場外の営業職のほか、研究開発者や弁護士といった専門職や労使委員会がある会社における企画、立案、調査の業務などに限られています。
変形労働時間制の場合、労働時間を管理する主体はあくまで企業ですが、裁量労働制の場合は従業員の自由度がより増える分、従業員の自己管理に頼る比重が重くなります。
変形労働時間制の種類と働き方の例
1カ月単位（労働基準法第32条の2）
1カ月を基本単位に、週平均40時間を超えないように労働時間を分配する方法です。例えば、月末にかけて多忙になる業種では、月初は6時間労働に抑え、月末は10時間労働に延長するといった工夫ができます。
1年単位（労働基準法第32条の4）
1カ月～1年間の期間を設定し、その期間の週の労働時間が平均して40時間を超えないように勤務時間を分配する方法です。特に季節で繫閑が大きく変動する業種に適しています。例えば観光業であれば、夏や冬の観光シーズンに労働時間を増やし、オフシーズンは減らすのが効果的です。
1週間単位（労働基準法第32条の5）
1週間を基本単位に、週全体で40時間を超えない範囲で1日ごとの労働時間を調整する方法です。これは客足によって忙しさが大きく変わる業種に適しています。例えば飲食業や宿泊業では、平日と比べて週末の客数が多いため、週末に労働時間を増やし平日は減らすといった調整が可能です。ただし、この制度を適用できるのは、従業員数30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店などに限られます。
フレックスタイム制（労働基準法第32条の3）
従業員が自分の裁量で始業時間や終業時間などを自由に決められる制度です。ただし、算定期間の総労働時間のみ設定する場合や、コアタイムを設定する場合など、自由度は企業の取り決めによって異なります。仕事と育児の両立支援など従業員のライフスタイルを尊重したい場合に適しています。
導入すべき？ 変形労働時間制のメリット・デメリット
変形労働時間制には残業代を削減できるなどのメリットがある一方で、勤怠管理や運用が複雑になりやすいなどのデメリットもあります。この制度を導入すべきか否かは、以下で解説するメリット・デメリットの両面を考慮して決めるのが重要です。
変形労働時間制が持つ三つのメリット
変形労働時間制の主なメリットは三つです。
- 時間外労働および割増賃金の発生を抑制できる
- 人員管理を最適化できる
- 従業員の健康維持・増進につながる
この制度を取り入れることで、企業は繁忙期に労働時間を増やし、閑散期には減らすことが可能になります。これにより、全体としての時間外労働が減少し、割増賃金の発生を減らせます。これは同時に、繁忙期の人手不足を防いだり、多忙な繁忙期に蓄積された従業員の疲れを閑散期で癒やし、健康増進を図ったりするためにも役立ちます。このように、企業と従業員双方にメリットのある合理的かつ柔軟な働き方を推進することは、企業価値や生産性の向上にもつながります。
変形労働時間制の知っておくべきデメリット
他方で、以下のようなデメリットもあります。
- 就業規則の改定および労使協定の締結が必要になる
- 勤怠管理や給与計算が煩雑になる
新制度を導入するためには、就業規則の改定と従業員への周知が求められます。このプロセスには一定の労力と時間が必要です。労使協定の締結も必要になるため、労働組合や従業員との交渉もしなくてはなりません。
さらに導入してからも、日や週など時期ごとに勤務時間が変わるため、勤怠管理が煩雑になります。変形労働時間制でも残業代の支出を要するケースはありますが、その際には通常の方法とは違う方法での計算も必要です。
変形労働時間制における残業代の計算方法
変形労働時間制における残業代の計算は、通常の固定労働時間制と比べて特殊な運用が求められます。残業代を支給する必要があるのは、以下のようなケースです。
日単位での残業
- 所定労働時間が8時間以上の日は、その所定労働時間を超過した場合（例：10時間を1日の所定労働時間とした場合、それを超える労働）
- 所定労働時間が8時間未満の日は、8時間を超過した場合
週単位での残業
- 週の所定労働時間が40時間以上の週は、その週の所定労働時間を超過した場合（例：45時間を週の所定労働時間とした場合、それを超える労働）
- 所定労働時間が40時間未満の週は、40時間を超過した場合
例えば、1カ月単位の変形労働時間制で、とある週の所定労働時間を45時間に設定していたとします。しかし、実際には1週間の総労働時間が50時間になってしまいました。この場合、残業に値するのは5時間です。割増賃金率が25%で、基本時給が2,000円だとすると残業代は以下のように計算できます。
残業代=5時間×2,000円×1.25=12,500円
なお、割増賃金率の割合は、通常の場合と同様です。また、変形労働時間制では、労働時間の「繰り越し」は認められていないので、残業代は所定期間ごとにその都度算出する必要があります。
変形労働時間制を導入する際の注意点
変形労働時間制では、通常の固定労働時間制よりも柔軟な時間設定が可能ですが、それでも各期間に定められた上限を超えないように所定労働時間を定める必要があります。また、年間休日日数が極端に少なくなるなど、運用方法によっては従業員の負担をむしろ増やすことになるので、その点にも注意しなければいけません。
このように特殊な勤怠管理を適切に実施するには、変形労働時間制にも対応した勤怠管理システムおよび給与計算システムを導入するのがおすすめです。システムを導入することで、変形労働時間制のように煩雑な管理を要する環境でも、従業員の労務管理や給与計算を的確に行いやすくなります。
まとめ
変形労働時間制を導入することで、企業は残業代の削減をしつつ、繁閑などに合わせて柔軟に勤務時間を調整できるようになります。ただし、勤怠管理や給与計算が複雑になるので、制度に対応したシステムを導入するのがおすすめです。
「Universal 勤次郎」および「SMILE V 2nd Edition 人事給与」は、変形労働時間制に対応しているため、従業員の労働時間や割増賃金を正しく把握・計算できます。制度導入後の管理業務を効率化し、作業負担を軽減するためにも、ぜひ導入をご検討ください。
この記事の監修者
監修者：山根 丈宗 氏（特定社会保険労務士）
社会保険労務士法人ベスト・パートナーズ所属社労士。
複数の社会保険労務士法人にて職務に従事。社労士業務歴は約10年にわたる。
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