第4回 自分はやらずに済まそうとする社長や管理職のお話

今回の話は、大企業、中小企業を問わず、いろいろな会社で出会うことです。

人事制度をはじめとした、組織の仕組みづくりを行う目的は、当然ですがその仕組みを運用することによって、組織課題の解決や組織風土の改革、業績向上につなげることです。

私たちコンサルタントは、できる限りの手段でその会社の状況を把握し、その会社にできるだけフィットするような制度や仕組みを考えます。
その考慮の中には、目的に即した形で、実際にその会社で制度や仕組みを運用することができるのかという運用能力の問題もあります。

例えば、このくらいはできて当然という固定概念や一般論にとらわれてしまうと、その会社にとっては運用が難しくて使えない制度になってしまうことがあります。
マラソンを走ったことがない人に、いきなり長い距離を走らせようとしても無理ということと同じです。

制度や仕組みというのはあくまで道具であって、それを使うこと、運用することがなければ、何の意味もありません。
適切に運用されていくことが最も大事で、それが定着していくには時間も労力も必要ですが、ここについて回る問題として、「決めた手順やプロセスを実行しない」ということがあります。

新しい制度や仕組みを運用し始めると、手抜きや我流の運用を始めたり、以前のやり方に勝手に戻したり、自分に都合良くアレンジをしてしまったりということは、どんな企業であっても往々にして起こります。ただこの時に非常に困るのは、こういうことをやり始めるのは、現場の人たちよりも経営者や上司といった組織の上位の人たちであることが多いということです。
自分が制度検討の場に参加していたり、制度化を言い出した張本人であったりするにもかかわらず・・・です。

このあたりの理由として、私が見ている限りでは二つあります。
一つは、「自分は別にやらなくてもいいだろう」という、単なる手抜きという場合です。厳しい言い方をすれば「自分に甘い」ということです。
オーナー経営者や中小企業の管理職などにときどきいらっしゃいますが、これに社内で物申すことはなかなか難しく、私たちのような第三者が関わることで、意識を変えていってもらうしかありません。ただ、これも先方から依頼がなければできないことですから、実際にはなかなか難しい面があります。

もう一つは、制度通りにやらなくても、それは自分の権限として許されていて、アレンジするのは良いことだと思っている場合です。
制度や仕組みを作る以前であれば、経営者や管理者の裁量で、対応をそのつど決めているようなことが多いですが、その意識から抜け出せないということです。裁量に委ねられていた手順を制度化すると、中には自分の権限を奪われたとばかりに怒りだす人もいます。

そういう経営者や管理者に、例えば人事評価制度などで、なぜ制度通りにやらないのかという理由を聞くと、だいたいが「評価と金額を整合させるための調整が必要」などと言います。もう少し聞くと、「彼は頑張ったから、もうXX円プラスしよう」「彼は高すぎるからXX円減らそう」など、要は最終的な金額が自分の感覚と合うように、とにかく鉛筆をなめたいということであったりします。また社員にとってもそれが良いことだと思っています。
 
確かにそんな個別調整も、一概に悪いことばかりとは言えませんが、その一方でこういうやり方は、完全な個人の主観に委ねられます。
当事者はその調整によって公正さが増すと思っていますが、ではそれが妥当なのかという一貫した説明はできません。
権限者が根拠を説明できない評価をするということは、「恣意(しい)的で公正ではない」ということになり、それを避けるために評価制度などの仕組みがあるわけですが、そういう自覚はあまりなかったりします。

社内制度や仕組みづくりの中では、経営者や管理職といった、それまで権限や裁量を持っていた人たちから、意外に強く抵抗されることがあります。作り上げた制度を当初の想定通りに運用できない原因が、本来は率先しなければならない立場の人たちにあることも少なくありません。

ここでできることとすれば、できるだけ多くの社員を巻き込みながら、多数意見で権限者の理解を得ていくことしかありません。
そのためには、情報公開と共有が重要ですし、少々政治的な駆け引きも必要になってきます。
こんな場面に遭遇しても決して焦らずに、なおかつあきらめずに取り組んでいくしかないように思います。

次回は2014月1月28日(火)更新予定です。

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この記事の著者

ユニティ・サポート 代表

小笠原 隆夫

IT業界の企業人事出身の人事コンサルタント。 2007年に独立し、以降システム開発のSE経験と豊富な人事実務経験を背景に、社風や一体感など組織が持っているムードを的確に捉えることを得意とし、自律・自発・自責の切り口で、組織風土を見据えた人事制度作り、採用活動支援、人材育成、人事戦略作りやCHO(最高人事責任者)業務を専門的に支援するなど、人事や組織の課題解決、改善に向けたコンサルティングを様々な規模の企業に対して行っている。
上から目線のコンサルティングではなく、パートナー、サポーターとして、顧客と協働することを信条とする。
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