第13回 会社行事での「良かれと思っての逆効果」のお話

社員旅行や飲み会、運動会や社内レクレーションなど、業務外の社内イベントとして、もしくは福利厚生の一環として、何らかの会社行事を行なっているところは多いと思います。

会社外の友人や家族といったプライベートを重視する世の中の流れから、会社行事は徐々に減る傾向にあったものの、最近は社内コミュニケーションの向上や、それによる仕事上の好影響があると評価され、あらためて見直す動きも出てきています。このあたりは「人事施策の一環」といえるので、私がご相談を受ける対象でもあります。

そんな中でご紹介するのは、社員数50名ほどのあるオーナー企業でのお話です。

年末のある日にお伺いすると、社長が「せっかくやったのに何だ!」「こちらの気も知らないで!」と、ずいぶんお怒りの様子です。
聞けば、「みんなで楽しめばと思って、全額会社負担の忘年会をやったが、自分がお勘定をして表に出たら、社員はすでに解散したあとで、その場には数名の社員がいるだけだった。せめて帰る挨拶とかお礼ぐらいないのか!」ということです。よほど頭にきたのか、「こんな会はもう二度とやらない!」などとおっしゃいます。

「礼儀がなっていない!」などと言いたくなる気持ちもわからなくはないですが、相手には相手の気持ちがあってのことで、こればかりは日々の関係作りやコミュニケーションの積み重ねです。自分の思い通りの反応を相手に求めるのは、なかなか難しいところです。

似たような例は、いくつかの会社で見かけたことがありますが、こうなってしまう場合の共通点があります。それは「会社の一方的な考え方で企画を進めていて、社員の感情にはあまり配慮していない」ということです。

ある会社の部長が、「若い子たちはお金がないし、たまにはいい店でご馳走してやろうと思って誘ったが、みんながみんな断ってきた」と嘆いていたことがありますが、「いい店でご馳走してもらえる」をメリットと思う部長に対して、もしかすると部下の人達は「急に誘われても・・・」「部長と飲むのはなぁ・・・」「別にそんな店じゃなくても・・・」など、デメリットの方を大きく感じているかもしれません。

この会社の忘年会の例でも、社長は「全額会社持ち」という配慮をしているつもりなのに、社員は「強制的に参加しろっていうこと・・・?」などと思っているのかもしれません。喜んでついてきていると思っていた部下が、実は気を遣って無理して付き合っているのかもしれません。やっぱり相手には相手の感じ方があります。

こういう場合の対応方法の一つとして、私はできるだけ「相手に委ねて自己決定させる」という取り組みを勧めています。

この会社で実際の人事施策として行なったのは、「社内委員会を作って会社行事の企画実施の実務を委ねる」ということでした。会社行事の企画内容に会社は口を出さず、幹事をすべて委員会の社員に任せて、会社からは経費補助だけをする形にするなど、「自己決定」の要素を仕組みの中に盛り込みました。
その結果、社員自身が良いと思う企画を考えはじめ、自ら積極的に関与するようになり、会社行事が社員の間から評価されるようになって、参加率も向上していきました。

しかし、これと同じような仕組みで実施していても、社員が今一つ積極的でない会社もありました。どうも「こうやるのが当たり前」「これは外せない」など暗黙の縛りが多々あって、幹事はこれまでの慣例に合わせて、ただ決められたことをやるだけになってしまっているようでした。「自己決定」ができる仕組みのはずが、実態は「やらされ感満載」ということです。

会社行事の実施方法や内容については、各企業の社長をはじめとした経営陣、人事ご担当の方々、部下を抱えたマネージャーの方々は、皆さんずいぶん気を遣っていらっしゃいます。
立ち入りすぎては嫌がられますし、かといって放任しすぎてはコミュニケーションギャップが広がって、仕事上の問題も出てきかねません。
この距離感はとても難しいところですが、せっかく会社側が気を遣い、良かれと思ってやっていることが逆効果になってしまっていては、あまりにもったいない感じがします。

私の経験では、やはり「相手に委ねる」「裁量を与える」「自己決定させる」ということが、何事においても重要なことだと思います。

「この店、高いんだぞ」などと言って自分の行きつけの店に連れて行くばかりでなく、できるだけ「自己決定」をさせて、相手のテリトリーに入っていくことも必要ではないかと思います。

次回は月10月21日(火)更新予定です。

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この記事の著者

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小笠原 隆夫

IT業界の企業人事出身の人事コンサルタント。 2007年に独立し、以降システム開発のSE経験と豊富な人事実務経験を背景に、社風や一体感など組織が持っているムードを的確に捉えることを得意とし、自律・自発・自責の切り口で、組織風土を見据えた人事制度作り、採用活動支援、人材育成、人事戦略作りやCHO(最高人事責任者)業務を専門的に支援するなど、人事や組織の課題解決、改善に向けたコンサルティングを様々な規模の企業に対して行っている。
上から目線のコンサルティングではなく、パートナー、サポーターとして、顧客と協働することを信条とする。
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