第49回 「消極性」よりも「ずれた積極性」に対応する方が難しいという話

「消極的」「受け身」「指示待ち」という人材の悩みをよく聞きますが、それよりもよほど対応が難しいのは、自分から行動しても適切な判断ができない「ずれた積極性」を持つ人材です。

「消極性」よりも「ずれた積極性」に対応する方が難しいという話

最近の人材不足で、なかなか思いどおりの人材を採用することができない企業も多いですが、優秀な人材に来てほしいという思いはどこの企業でも同じです。
企業が求める人材像として出てくるキーワードは、どこでもわりと似通っていて、「自律」「自発」「積極性」「人間力」といったものが良く挙げられます。
いちいち細かく指示をしなくても、自分で決めることと上司に相談することを適切に切り分け、自分から進んで自己判断のもとに行動ができるということが、望ましい人物像なのだと思います。

これに対して、企業での既存の人材に関する悩みとして耳にすることが多いのは、「消極的」「自分から行動しない」「受け身」「指示待ち」という話です。要するに「もっと自分から積極的に行動してほしい」ということですが、こんな課題があるせいで、望ましい人物像ではよけいに正反対の人材を求めてしまうのでしょう。
「自律的で人間力があると認められる人材」などというのは、どこにでもいるレベルの人材ではありませんから、これを高望みと言われても仕方がありませんが、最近は会社を問わず誰に聞いても「指示されないと動かない社員」という愚痴を聞きますので、「自発的で積極的な行動力」が、現場での大きな課題であることは間違いありません。

しかし、これはある会社でうかがったお話で、「積極的だが判断基準がずれている社員」というものがありました。
その人は他人からの指示を待たずにとにかく自分から動き、周囲に対しても「ああしましょう、こうしましょう」と、自らいろいろな提案や働きかけをしてくるそうですが、残念ながらそのどれもが今一つピントがずれているそうです。
自分から積極的に行動し、周りにもどんどん働きかけては来るものの、それが自分勝手な思い込みであったり、優先順位がずれていたり、上司を通さずに勝手に走っていたりするために、その人の提案を採用したり、仕事上の判断を任せたりということがほとんどできないそうです。
確かに「自分で判断して積極的に行動している」とはいえますが、「適切な判断」という点で問題があるということで、この人の上司が言っていたのは、「これなら消極的な方がよっぽど良い」ということでした。どうやって指導していくかということにかなり苦労している様子でした。

私がこのお話を聞いて思ったのは、「行動しない人を動かすよりも、勝手に行動する人を制御する方が難しい」ということです。

行動が消極的な人というのは、いちいち指示しなければ動かない代わりに、勝手なことをする心配は少なくてすみます。
また、行動が消極的になる理由には、やるべきことが理解できていないために行動できないということはもちろんありますが、やるべきことはある程度頭では理解しているものの、不安があることで行動できないということも数多くあります。こういう人には行動を後押ししてあげて、それが自分のパターンとして身に付けば、その後はある程度自分から行動できるようになります。

一方、自分から積極的に行動するが中身がずれている人というのは、そもそもやるべきことや結果の想定などをきちんと考えていなかったり、考えていても内容が浅かったりすることが多いと感じます。どんな行動を取るのか、何をどこまでしようとしているのかが、周囲から見ているだけでは分かりづらく、上司が気づいた頃には先走って取り返しがつかなくなっていたり、話がおかしな方向に進んでいたりします。途中経過が把握できれば良いですが、「報告すべきかどうか」という本人の判断基準がずれているので、そのあたりもうまくいきません。
積極的に行動しているつもりの本人は、何が悪いのかを今一つ理解できないので、何か問題が起こるつど、考え方や行動の仕方を指導するしかありません。上司としては、先回りして行動を止めるようなことも必要になります。

こうやって考えると、「行動が消極的」という場合は、本人が考えていること自体はそれほど間違っておらず、本人の不安や自信の問題も大きいので、経験させれば比較的早く解決する可能性があります。
その一方、「積極的だがずれている」という場合、本人の考え方や判断に間違いがある訳ですから、これは業務遂行能力そのものの問題になります。指導するには当然時間がかかります。

日常業務の中では「なぜ動かない」「なぜ気が利かない」と、受け身で消極的な姿勢を嘆くことが多いかもしれませんが、この中には「慎重」「自信がない」「失敗したくない」など、「動くことを躊躇している」という場合があります。これは一、二度経験をすれば、自ら行動ができるようになります。
これに対して、積極的でもずれている人材は、常に行動を監視しなければならず、その扱いは難しいものです。そもそも積極性や自律的な判断を、その会社の行動基準に合った形で適切に発揮するのは簡単なことではありません。

「消極的」「自分から行動しない」「受け身」「指示待ち」という悩みも、これから育成していく人材の素養として考えると、決して悪いことではありません。「ずれた積極性」を制御するのは意外に大変です。望ましい人物像と重ね合わせて、あまり初めから多くを求めすぎないことが得策ではないかと思います。

次回は10月24日(火)更新予定です。

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この記事の著者

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小笠原 隆夫

IT業界の企業人事出身の人事コンサルタント。 2007年に独立し、以降システム開発のSE経験と豊富な人事実務経験を背景に、社風や一体感など組織が持っているムードを的確に捉えることを得意とし、自律・自発・自責の切り口で、組織風土を見据えた人事制度作り、採用活動支援、人材育成、人事戦略作りやCHO(最高人事責任者)業務を専門的に支援するなど、人事や組織の課題解決、改善に向けたコンサルティングを様々な規模の企業に対して行っている。
上から目線のコンサルティングではなく、パートナー、サポーターとして、顧客と協働することを信条とする。
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