【42年ぶり】食事補助の非課税枠引き上げ｜変更点や適用条件、賢く活用するポイントを解説！

2026年4月1日から非課税限度額が月額7,500円に倍増

これまで長年にわたり、食事補助が非課税として認められる企業の負担上限額は「月額3,500円（税別）」と定められていました。しかし、令和8年（2026年）4月1日以降に支給される食事から、この非課税限度額が「月額7,500円（税別）」へと一気に倍以上に引き上げられました。また、深夜勤務者に夜食の現物支給ができない場合に代わりに支給できる金銭（夜食手当など）の非課税限度額についても、1回あたり300円から「650円以下」へと同様に引き上げられました。これにより、企業が従業員へ還元できる幅が大きく広がりました。

なぜ今、非課税枠が引き上げられたのか？ 改正の背景

この歴史的な税制改正の背景には、昨今の物価高騰とそれに伴う急激なインフレがあります。従来の月額3,500円という枠は昭和59年（1984年）に設定されたものであり、近年のランチ代の相場上昇や原材料費の高騰に対して、実態と乖離（かいり）していることが課題となっていました。政府が進める構造的な賃上げ支援と、働く人々の生活防衛・福利厚生の向上、および課税の公平性を担保するために、約42年ぶりとなる大幅緩和が決定されたのです。

条件1：全従業員が対象であること

特定の役員や一部の職種・お気に入りの従業員だけが利用できる制度であってはなりません。福利厚生費として認められる大原則は、全従業員が平等に利用できる機会（制度）として設計・運用されていることです。パートやアルバイト、契約社員も含めた全社的な規定づくりが必要です。

条件2：従業員が食事価額の半分以上を負担していること

ここが最も誤解されやすい重要なポイントです。会社が食事代の全てを無料（全額補助）で支給した場合は、全額が課税対象になります。非課税を適用するには、従業員自身が「食事価額の半分（50%）以上」を負担していなければなりません。例えば、1食1,000円のお弁当を支給する場合、従業員から少なくとも500円以上を徴収し、企業の補助（負担）額を500円以下にする必要があります。

条件3：企業の負担額が月額7,500円（税別）以下であること

従業員の自己負担が半分以上という条件を満たしたうえで、さらに「企業が負担した金額の合計が従業員1人あたり月額7,500円（税別）」に収まっている必要があります。なお、この判定は消費税および地方消費税を除いた税別金額で行われます。

注意！ 非課税にならないケースと例外

食事補助は原則として、「現物の支給」または「それに類するチケットなどの支給」が前提です。給与に一律「食事手当」などの名目で現金（現金支給）を上乗せする場合は、深夜勤務に伴う特定のケース（1回あたり650円以下）を除き、全額が給与として課税されます。また、残業や宿日直を行う従業員に対して、その時間帯の食事として直接現物を無料で提供（弁当の現物支給など）する場合は、これら月額7,500円の枠とは別枠で、無料提供であっても全額非課税として扱うことができます。

【企業側】福利厚生費として活用し、従業員への還元を充実

給与として基本給を増額する場合、給与額の増加に伴い、企業側の人件費負担も増加します。一方、一定の要件を満たして適正に設計された食事補助であれば、会社負担分を福利厚生費として損金算入できるため、従業員への還元策として活用できます。

給与の引き上げとは異なる形で従業員の生活を支援できる点も、食事補助の特徴の一つです。

【従業員側】給与アップとは異なる形で可処分所得を支える「第3の賃上げ」効果

従業員にとっても、食事補助には大きなメリットがあります。基本給が増えると、所得税や住民税などが増加するため、額面の増加分がそのまま手取りとして残るわけではありません。

一方、一定の要件を満たした食事補助については、非課税枠の範囲内で所得税の課税対象とならないため、給与として同額を受け取る場合と比較して、従業員が実感できる経済的メリットが大きくなる可能性があります。

具体例でシミュレーション！ 賃上げとの違いを比較

月額7,500円分を給与（基本給アップ）として支給する場合と、非課税要件を満たす食事補助として会社が7,500円を負担する場合を比較してみましょう。

例えば、給与として7,500円を追加支給した場合には、所得税や住民税などが発生するため、従業員が実際に受け取る手取り額は7,500円を下回ります。

一方、一定の要件を満たした食事補助であれば、非課税枠の範囲内では所得税の課税対象とならないため、会社が負担した金額を食事という形でより直接的に従業員へ還元できます。

そのため、食事補助は単純な給与アップとは異なる形で、従業員の実質的な可処分所得を支える福利厚生施策として活用できます。

令和8年度（2026年度）の税制改正のポイントをまとめたガイドブック【税理士監修】をご用意しました。無料でダウンロード可能ですので、ぜひご参考にしてみてください。

社員食堂（設置型・提供型）

社内に厨房（ちゅうぼう）や調理・配膳スペースを設け、温かい食事を提供する伝統的なスタイルです。材料費や調理に直接かかった費用の合計を基準に「食事の価額」を算出して自己負担額を設定します。従業員間のコミュニケーション活性化や帰属意識の醸成に極めて効果的ですが、初期投資や運営コスト、一定以上のスペースが必要となるため、大企業向けの仕組みといえます。

宅配弁当サービス

契約した弁当事業者が、毎日決められた時間までに注文されたお弁当をオフィスに届ける仕組みです。企業側は従業員の注文を取りまとめて支払いを代行し、後から従業員負担分（半額以上）を回収します。業者への支払総額が「食事の価額」となるため、税務上の管理が非常にシンプルで小規模なオフィスでも手軽に導入可能です。

食事チケット・カードサービス

提携しているコンビニや飲食店、加盟チェーン店などで専用の電子マネーやチケット、ICカードを用いて食事決済ができるサービスです。近年最も人気が高まっています。従業員は好きなタイミングで好みのメニューを外食やテイクアウトで楽しむことができます。さらにテレワーク（在宅勤務）や全国各地の営業所勤務といった、オフィス外で働く従業員に対しても完全に公平な形で食事補助を提供できる点が最大の強みです。

設置型社食サービス（オフィスコンビニなど）

オフィスの一角に専用の冷蔵庫や棚、電子レンジなどを設置し、あらかじめ調理・個包装された総菜やサラダ、主食を常備しておくサービスです。従業員は好きな時に1品100円～200円などで購入できます。最近では初期費用をかけずに月額数万円（50名規模など）の運用費から手軽にスタートでき、管理の手間が少ない製品や、栄養バランスに配慮したオーガニック・乾燥野菜を取り入れた健康志向のサービスも登場しています。ウェルビーイングや健康経営の観点からも支持されています。

［ステップ1］社内ルールの整備（就業規則・福利厚生規定の変更）

まずは食事補助制度の利用基準や会社負担・自己負担の割合、利用対象者の範囲などを明文化し、福利厚生規定や就業規則に落とし込みます。労働条件の変更にあたる場合があるため、労使間での合意形成を進めておくとスムーズです。

［ステップ2］提供方法とサービスの選定

従業員のニーズ（ランチは外食派が多いか、社内持参派が多いか、テレワーク比率はどの程度か）をアンケートなどで把握し、カードタイプ、設置型、デリバリー型などの最適なサービスベンダーを選定・契約します。

［ステップ3］給与計算・経理処理フローの確認

従業員の自己負担分をどのように徴収するか（毎月の給与から天引きするか、事前チャージやアプリ内決済にするか）を確定します。また、企業負担分を「福利厚生費」として処理するための経費精算ルート、利用明細や領収書などの証憑（しょうひょう）を保存・管理するフローを構築します。

［ステップ4］従業員への周知と運用開始

「非課税による手取り効果」を従業員へ分かりやすくアピールしながら、利用手順のマニュアルを周知します。導入理由や使い方のガイダンスを丁寧に行うことで、初期の利用率向上につながります。

導入後のポイント：在宅勤務者への対応と公平性の確保

テレワークが浸透している企業では、「本社に出社している社員だけが得をする」状態を避ける必要があります。在宅勤務日でも全国のコンビニやスーパーで使える電子カード型の食事補助を採用するなど、誰もが等しく恩恵を受けられる仕組みを構築することが、不満の解消や組織の連帯感向上につながります。