建設業の2024年問題とは何かを理解するためには、厚生労働省が現在進めている「働き方改革」および「働き方改革関連法案」についてから理解する必要があります。
厚生労働省は現在、少子高齢化が進行していることや、働き方に関する価値観やニーズが多様化していることを受けて、「働き方改革」を推進しています。この働き方改革において、主要な目標として設定されているのが、適正な労働時間の管理を前提とした時間外労働の削減です。
建設業の働き方改革「2024年問題」で労働時間はどうなる？
働き方改革関連法案によって、2024年4月からは建設業も時間外労働時間の上限規制に従わなければいけません。この問題を「2024年問題」といいます。従来、人手不足や長時間労働が問題になっていた建設業が、この問題に対応するためには、抜本的な働き方改革が必要です。そこで本記事では、建設業における「2024年問題」の概要や、建設業が働き方改革の実現に向けて取り組むべき改革について解説します。
目次
建設業の2024年問題とは？ 長時間労働が是正される
これを実現するために日本政府は、「時間外労働時間の上限規制」と「時間外労働の割増賃金引き上げ」を柱とする「働き方改革関連法案」を施行しました。
簡単にいうと、時間外労働時間の上限規制とは、時間外労働の上限を原則的に月45時間、年360時間以内にとどめることを義務化したものです。特別な事情がある場合でも、36協定の締結を条件に、年720時間以内に抑えなければなりません。これに違反した場合、企業は6カ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金を科せられます。
また、「時間外労働の割増賃金引上げ」とは、時間外労働が月60時間を超えた場合、割増賃金率が25％から50%に倍増することを意味します。この割増賃金率は、大企業では2010年から既に適用されていましたが、2023年4月からは建設業も含めて中小企業にも適用されることになりました。
時間外労働時間の上限規制に関しては、大企業では2019年4月、中小企業では2020年4月に適用されています。ただし、建設業や一部の業界では、その特殊な業態を鑑みて、5年間の猶予期間が設けられていました。その猶予期間が切れるのが、2024年3月31日です。建設業の2024年問題とは、まさにこのことを指します。
2024年4月からは建設業も、従業員の勤務時間を適正に管理したうえで、「月45時間、年360時間」という時間外労働の上限を順守しなければいけません。
建設業における働き方に関する課題
働き方改革関連法案への対応が「2024年問題」といわれるように建設業で深刻視されているのは、建設業が以下のような課題を抱えていることに由来します。
少子高齢化による人材不足
総務省による2022年の「労働力調査」によると、建設業では60歳以上の労働者が全体の約26%を占めています。実数にすると123万人です。その一方、30歳未満の若手労働者は全体の約12％（56万人）に過ぎません。
このデータから読み取れるのは、建設業の内部でも少子高齢化が深刻化していることです。例えば、現在60歳以上の労働者の8割が10年後に離職すると仮定してみますと、98.4万人の労働者が建設業から抜ける計算になります。これはあくまで概算ですが、今の年齢比を考えますと、この穴を若手労働者だけで埋めていくことが非常に困難なのは明らかです。
このように、将来的に人手不足がさらに深刻化していくことが確実視される中で、建設業は「従業員を過度に働かせないように」と求める働き方改革関連法案に対応しなければいけません。これは企業にとって非常に難しい問題です。
の「年齢階級，産業別就業者数」から計算
長時間労働
上記のような人材不足とも関連して、建設業では長時間労働の常態化が問題になっています。国土交通省が発表した資料「建設業における働き方改革」によれば、2016年時点で建設業の年間実労働時間は2,056時間と報告されています。これに対して、調査産業全体の実労働時間の合計は1,720時間です。つまり、建設業の労働時間は他産業の平均と比べて、年間300時間超も長いことになります。
しかも、こうした状態への改善があまり見られないのも、建設業の問題の一つです。建設業の年間実労働時間は2007年時には2,065時間だったので、約10年間で10時間しか労働時間が減っていないことが分かります。他方、調査産業全体を見ると2007年時に1,807時間だったため、約10年間で87時間も減少したという結果です。
ワークライフバランスを重視する労働者が増えている中、他産業より労働時間が長く、改善の兆しも見られない状態が続くようでは、建設業からますます人材が離れていくことが懸念されます。つまり、働き方改革によって時間外労働を減らしていくことは、大げさにいえば建設業界そのものの持続可能性につながる課題です。
建設業の働き方改革実現に向けて取り組むべきこと
では、2024年問題に対応するために、建設業はどのように働き方改革を進めていくべきなのでしょうか。以下では三つの視点から、建設業における働き方改革の取り組み方法を紹介します。
労働環境の管理
第一に必要なのは、従業員の労働環境をしっかり管理できるようにすることです。時間外労働時間の上限をしっかり守っていることを証明するには、従業員の労働時間がどうなっているか客観的に証明できるように労務管理をしなければいけません。実際、労働時間の客観的な把握に関する書類については、労働基準法第109条により5年間の保存義務（現状は法改正の経過措置中につき3年間で可）が定められています。
（記録の保存）
第百九条 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を五年間保存しなければならない。
これを実現するための手段としては、タイムカード、ICカード、あるいは勤怠管理システムの導入などが挙げられます。中でも勤怠管理システムを導入することで、労働時間の正確な把握や管理が容易になり、労働者一人一人の働き方の「見える化」が実現します。さらに労働時間のデータから適切な業務改善策を見つけ出し、組織全体の生産性向上に役立てることも可能です。
建設キャリアアップシステムの加入
建設キャリアアップシステムは、国土交通省が推進する取り組みであり、建設業で働く労働者の待遇改善を図るものです。このシステムに従業員の経験・知識・資格等々のデータを入力しますと、システムが自動的にその従業員の技能レベルを客観的に判定してくれます。
これによって、従業員の処遇をその技能レベルに応じて改善したり、自社全体の技能レベルを「見える化」したりすることが可能です。従業員も自分の技能レベルを客観的に把握することで、能力向上に向けた具体的な取り組みに結びつけやすくなります。
ICT・IoTの活用
先述のとおり、建設業界では人手不足も深刻な問題です。より人手不足が進む中で時間外労働を削減するためには、業務効率化や労働生産性の向上が欠かせません。その解消に役立つのが、ICT・IoTの活用です。
ICTやIoTで実現できることは、ドローンによる現場調査、AIによる設計支援、リモートでの作業管理など多岐にわたります。これらの技術を活用することで、現場の労働力を最大限に生かし、工期の短縮や生産性の向上を実現可能です。
建設業の働き方改革の成功事例
最後に参考として、働き方改革で成果を出している建設業者の取り組み事例を紹介します。
1.所定外労働時間削減の取り組みを強化
最初に紹介するのは、愛知県の名工建設株式会社の取り組み事例です。同社は毎週水曜日をノー残業デーにしたり、第2土曜日を閉所日にしたりと、残業や休日の作業ができない環境作りをすることで時間外労働の削減に成功しました。それ以外にも、一つの現場作業が終了したら、次の現場作業が始まるまでの間に3日間の連続休暇を取れるようにするなど、従業員がゆとりをもって働けるように工夫しています。
なお、同社の取り組みは厚生労働省の「働き方改革取組事例」として紹介されています。
2.勤怠管理システムの導入で残業減少
首都圏を中心に活動する三和建装株式会社は、勤怠管理システムを導入することで残業の減少に成功しました。同社では従来、勤務時間の管理を自己申告ベースで行っており、勤怠管理が不正確になっていました。そこで同社は勤怠管理システムを導入し、1分単位で正確に勤怠記録を付けられるようにしました。
これによって、従業員の時間管理意識が高まり、「無駄な残業はしない」などの意識を社内に根付かせることに成功しました。また、勤怠管理システムによって労務管理に必要な作業を著しく短縮できたのも特筆すべき点です。
まとめ
2024年4月以降は、建設業も時間外労働時間の上限規制に従わないといけません。そのためには、労働環境の管理、建設キャリアアップシステムの活用、そしてICT・IoTの導入などによる働き方改革の推進が必要です。特に従業員の勤務時間を適正に記録・管理するためには、勤怠管理システムの導入が非常に役立ちます。本記事で紹介した他社の成功事例なども参考に、ぜひ2024年に向けて働き方改革を加速させてください。
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